"COMO GOTA DE AGUA": LA PSICOLOGÍA APLICADA A LAS ORGANIZACIONES

 

José Luis Trechera Herreros

Profesor de Psicología del Trabajo en ETEA (Córdoba)

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1. Introducción

“El ideal es convertir la profesión en una vacación”
(B. Shaw)

Un periodista realizó una entrevista a S. Freud en su exilio de Londres unos meses antes de su muerte. En el desarrollo de la charla le lanzó la que hoy podíamos entender como la pregunta del millón o la cuestión que pensaba que serviría como síntesis de su pensamiento: ¿qué variables serían las esenciales para llegar a ser una persona madura y con una buena salud psíquica? El propio entrevistador, influido quizás por estereotipos y prejuicios respecto al contertulio, reconoció que esperaba un denso y largo discurso del padre del psicoanálisis en el que sentara cátedra sobre la estructura de la psique y los principios fundamentales de la salud mental. Freud simplemente respondió con dos términos: Amar y trabajar.

Aunque breve, la respuesta tenía en cuenta dos dimensiones fundamentales de la existencia humana. Por un lado, la afectividad, con todo lo que engloba respecto a las emociones, las relaciones humanas, los sentimientos, o la sexualidad y por otro, la realización personal, que incluye la creatividad, el llevar a cabo tareas o proyectos, la productividad, la satisfacción o el sentirse útil.

A pesar de que han transcurrido casi setenta años de la muerte de S. Freud, no ha quedado trasnochada su respuesta. Tanto el ser humano en sí mismo, como su relación con el entorno laboral han cobrado una gran importancia. Cada vez se está desarrollando una mayor sensibilidad hacia el reconocimiento de la persona como algo esencial y básico en cualquier proyecto empresarial. Por ejemplo, teniendo presente esta perspectiva, no es raro que hoy en día nos resulten familiares términos como motivación, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, o que algunas organizaciones se esfuercen por ofrecer alternativas que antes serían inimaginables. Así, se intenta conciliar la vida profesional y la vida familiar o potenciar la flexibilidad de la jornada de trabajo.

¿Cómo se ha llegado a estos planteamientos? Se suele decir que la Psicología “presenta una corta historia pero un largo pasado”. Aunque durante muchos siglos han existido personas interactuando en grupos y organizaciones, sin embargo, no será hasta principios del siglo XX cuando los principios psicológicos se pongan en relación con el mundo profesional. ¿Por qué surge el interés por la Psicología en ese momento? Es evidente que algo no se intenta afrontar hasta que no se plantea como problema. Precisamente, será en los inicios del pasado siglo cuando se pida colaboración a los psicólogos para resolver algunas cuestiones. Por ejemplo, ¿cómo seleccionar oficiales para la marina mercante tras el desastre del Titanic? ¿Cómo reclutar personal con cierta probabilidad de éxito para clasificar adecuadamente la tropa? o ¿cómo diseñar situaciones apropiadas para ejercer la actividad laboral y ser eficaces y productivos?

En la misma línea, no se aplicará la Psicología directamente al entorno de las organizaciones hasta que el trabajo como tal no empieza a suscitar ciertos interrogantes. Así, la primera utilización del término Psicología Industrial se realizó en una publicación de 1904 y fue fruto de un error tipográfico de transcripción. Un psicólogo llamado W. Bryan escribió un artículo en el que hablaba de la necesidad de una mayor investigación en “Psicología Individual” y he aquí que se coló un gazapo y escribió “industrial”, de cuya equivocación ni se percató. Quizás el inconsciente le jugó una mala pasada ya que el mismo autor fue uno de los primeros que intentó acercarse al examen de las habilidades cotidianas para sobre ellas realizar una investigación psicológica. De ahí sus estudios sobre cómo los telegrafistas profesionales desarrollaban sus destrezas en el manejo del código Morse.

Los nuevos tiempos van a posibilitar un planteamiento diferente de la relación con el contexto laboral. No olvidemos que durante muchos siglos las “personas de bien” no trabajaban, sino que se dedicaban al cuidado de las artes o de la virtud. En definitiva, su quehacer se centraba en el cultivo y ocupación del “ocio”. Precisamente, será con la burguesía cuando surjan “los negocios” como el “no ocio” o conjunto de tareas que lo niegan.

A lo largo de la historia la experiencia humana respecto a la relación con el mundo laboral ha cambiado significativamente. Así, el trabajo ha dejado de concebirse como un lastre y una carga - “ganarás el pan con el sudor de tu frente” -, para vivirse como un cierto castigo el no poder acceder a él, con todos los problemas sociales y personales que conllevan las situaciones de inestabilidad o paro.

El trabajo ocupa hoy un lugar clave en la existencia humana. Es una realidad que de la tarta de nuestro tiempo le dedicamos una porción muy importante a su realización. De ahí que no resulte raro, que desde las primeras investigaciones sobre el mundo laboral, por ejemplo las realizadas por E. Mayo, se resaltaran las implicaciones de los distintos estados y situaciones personales en la ejecución de las tareas y viceversa. Por tanto, cuánto mejor podamos desarrollar dicha actividad, mayor será nuestro rendimiento profesional y más satisfechos y felices personalmente nos encontraremos.

2. Situación actual

“Una gota de agua tras otra, perfora la roca más sólida”

Si nos acercamos a cualquier publicación relacionada con el entorno empresarial, no es raro encontrar términos como motivación, empatía, cooperación, comunicación, trabajo en equipo o liderazgo. A su vez, si leemos alguna entrevista a directivos de distintas organizaciones es fácil descubrir expresiones en las que se resalta la importancia de las personas para poder llevar adelante cualquier proyecto empresarial.

Parece que las variables relacionadas con la Psicología están siendo muy valoradas. Por ejemplo, en cualquier librería ya es normal encontrar apartados específicos sobre estos temas, existen periódicos y revistas especializadas, abundan los cursos o seminarios. Es normal, que se susciten algunas preguntas: ¿Hay un cambio de rumbo en la gestión empresarial ¿Es simplemente una moda?

Sin embargo, en la práctica se vuelve a experimentar que no siempre el sentido común es el más común de los sentidos. La experiencia demuestra que de lo que más rápidamente prescinde una organización son de las personas. ¿Quiénes salen perjudicados en primer lugar cuando se vislumbra una crisis? Se habla mucho de relaciones humanas pero, ¿se presta realmente atención en la formación de los futuros empresarios o directivos de organizaciones a este tipo de cuestiones? ¿En cuántos planes de estudio de las distintas universidades españolas existe una asignatura de Psicología del Trabajo o Comportamiento en las Organizaciones?

La expresión “Como gota de agua”, quiere reflejar esta situación: poco a poco, los conceptos psicológicos están “empapando” el entorno empresarial y comienzan a “perforar” el grueso muro de arquitecturas organizacionales excesivamente tecnificadas o enfoques economicistas demasiado reduccionistas. Nos guste o no, una realidad se impone: somos personas, tenemos que trabajar con personas y el resultado de nuestra toma de decisiones repercutirán en personas. De ahí que prestar atención a las aportaciones de la Psicología en el entorno de las organizaciones (lucrativas o no lucrativas – Fundaciones, Asociaciones, Ongs, etc.-) sea algo básico y fundamental.

Somos conscientes que la importancia del desarrollo de las personas en las organizaciones no es una cuestión de buenas palabras o intenciones. “Obras son amores y no buenas razones”. No sólo hay que tener voluntad sino poner los medios para llevar a la práctica adecuadamente lo que se formula en la teoría. ¿Dejaríamos que un buen amigo nos operara si no fuera cirujano? ¿Se podría llevar la contabilidad de una empresa sólo con buena intención sin tener nociones de lo que es un balance?

Sin embargo, ¿qué ocurre con aquellas variables relacionadas con los comportamientos humanos en entornos laborales? Si miramos a nuestro alrededor podríamos observar que la realidad, aunque en los últimos años se esté avanzando, deja mucho que desear. ¿Existen departamentos de Recursos Humanos en la mayoría de las empresas? ¿Cuál es su orientación? Curiosamente, ciertas organizaciones que se están tomando en serio estas cuestiones suelen ser las que obtienen mayor éxito económico y social. Por ejemplo, en las últimas encuestas sobre las mejores empresas en Europa destacan precisamente aquéllas que tienen políticas innovadoras de desarrollo de su personal.

Nuestro objetivo no “es sorprender con recetas mágicas”. Aunque “el mediterráneo ya esté descubierto”, sí es importante sensibilizarnos de su presencia y reconocer su valor para no ignorarlo o destruirlo. El ser humano es el mismo en los diversos contextos y de ahí la necesidad de conocer sus características psicológicas para poder potenciar sus posibilidades. Si algo tenemos claro de nuestra experiencia en el mundo de la empresa es que gestionar relaciones es tan importante como diseñar la estrategia de negocio.

Hay que plantearse la necesidad de concebir a las personas como “activos a largo plazo” más que como “recursos o bienes de consumo” que se intercambian, se venden o se compran. Debemos tener claro que las personas “son seres vivos” y no meros “entes pasivos o piezas de una máquina”. No podemos olvidar que los “recursos” no tienen derechos, sino exclusivamente deberes. Las personas son y pueden construir otra realidad. Por ejemplo, implicarse y hacer que el proyecto consiga el objetivo pretendido o desinhibirse y provocar que se venga a pique.

Como afirmábamos en un artículo anterior (Trabajar en equipo: talento y talante), “el todo es más que la suma de las partes” y nunca mejor dicho dos más dos no son necesariamente cuatro, ya que cuando entran en juego las personas y movilizan sinergias positivas o negativas, el resultado puede ser más cien o menos doscientos. De ahí la necesidad de ofrecer medios y herramientas a las personas para facilitar su pleno desarrollo humano, personal y profesional.

Muchos pensarán que realizar este proyecto puede ser utópico o imposible. Sin embargo, no hay excusa para justificarse por no hacer nada amparándose en las dificultades. Nuestra vocación humana nos exige llevar a cabo sin demora modos de gestionar personas que creen ilusión y dinamicen los proyectos empresariales.
Concluimos recordando la anécdota del general francés Liautey, el cuál durante una de sus campañas en el norte de África recibió la noticia de que sus soldados habían arrasado un bosque de cedros centenarios. Su respuesta fue contundente: Que comiencen a repoblarlos. El oficial le respondió extrañado: ¡Tardarán más de cien años en recobrar parte de su aspecto actual! A lo que añadió el mariscal: Razón de más para comenzar la tarea cuanto antes.

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