ENTREVISTA DE EXPLORACION EN SELECCION DE PERSONAL

Juan Manuel Otero

Lic. en Psicología - Argentina

 

El momento de la entrevista laboral constituye una de las instancias decisivas en todo proceso de selección, tanto para las expectativas de todo postulante a un puesto de trabajo, como para la situación propiamente dicha de evaluación por parte del selector, ya que, en virtud de los resultados de la misma, este elegirá o no a un determinado candidato para cubrir el puesto vacante de trabajo.

En este sentido, toda entrevista laboral se nos presenta como una situación específica con objetivos compartidos tanto por el candidato al lugar de trabajo como por aquel que desea cubrirlo. En efecto, y por parte del entrevistador, dichos objetivos se sintetizan en la determinación de conocer al candidato al puesto para saber si reúne o no las aptitudes y competencias necesarias para la tarea que se le proponen y más específicamente, en la necesidad de encontrar por ende, al mejor postulante para el puesto en cuestión. Cabe mencionar, a su vez, que  el entrevistado, esto es, el candidato, también tiene objetivos definidos en esta situación especial que constituye la entrevista laboral. Y estos objetivos son el de demostrar sus habilidades, conocimientos, experiencias, aptitudes y motivaciones orientados al puesto en cuestión, como así también, y muy importante también, definir si está interesado realmente o no en el puesto de trabajo.

Vemos de esta manera que toda entrevista laboral involucra a dos participantes , que moviéndose desde lugares distintos, definen un espacio común que tiene al puesto vacante de trabajo como trasfondo rector de este particular diálogo que constituye la entrevista.

Y en efecto, podemos decir, toda entrevista laboral constituye, como parte de un proceso más amplio, una oportunidad de selección mutua: del entrevistador respecto al candidato al puesto, y del candidato al puesto respecto al puesto en sí. De hecho, estamos muy acostumbrados a pensar dicho proceso de un modo unidireccional, donde es el entrevistador/selector quien elige o no elige a un determinado candidatos, perdiendo de vista que en verdad se trata de un juego bidireccional en el cual, el candidato, también elige o deja elegir una oferta de trabajo o una propuesta determinada.

Toda entrevista de trabajo constituye, en palabras del especialista en psicología laboral y gestión humana, Horacio Mobilia, ´un encuentro pactado entre dos personas, entrevistador y entrevistado, con el objetivo de obtener información para una decisión sobre el candidato (para el entrevistador) y sobre la empresa y el puesto (para el candidato)´. Es decir que, en toda entrevista laboral, encontramos siempre presentes las siguientes dimensiones:

  • el de ser un encuentro pactado
  • con objetivos para ambos participantes;
  • y que involucra una decisión mutua a tomar     

Tal como leemos en el título de este trabajo, toda entrevista laboral implica una situación de exploración. Se trata para el entrevistador, de adentrarse en el mundo del otro, pero no en el mundo interno tal como lo supone la entrevista clínica en psicología, sino en el particular mundo de las experiencias, los intereses, los conocimientos, las aptitudes, y las potencialidades que una persona tiene, y que nosotros, esperamos o no, poder conjugar con las necesidades del puesto en cuestión. Es decir que, y si bien el instrumento que empleamos es el mismo que el de la psicología clínica y que por ende nos acerca a ella, no debemos perder nunca de vista que los objetivos perseguidos son diferentes, ya que de lo contrario caeremos en los sesgos típicos de aquellos que transpolan una mentalidad clínica al ámbito laboral, indagando en aspectos de la vida del otro que no competen a los fines ni a la situación específica de un proceso de selección, y dejando de explorar todo aquello que sí importa, y que sí es necesario saber del otro para poder elegir al candidato más adecuado.

En selección de personal, como en otras modalidades de entrevista también, preguntar es invitar. Es darle la oportunidad al otro a que nos hable de sí y que nos convenza de que él, es el mejor candidato al puesto que pudimos haber encontrado. En esa dirección, toda pregunta constituye un estímulo, un recurso, una herramienta para que el candidato abra las puertas de su mundo de experiencias, conocimientos, intereses y objetivos. La pregunta es como una brújula que le permitirá al candidato al puesto ir elaborando su propio perfil para serle entregado al selector de manera tal que este logre armarse la mejor imagen posible del postulante. En esta dirección, toda respuesta dada involucrará por igual dos dimensiones, unidas la una a la otra, y de cuya percepción de unidad dependerá justamente la imagen o perfil que el entrevistador se forme del entrevistado. Estados dos dimensiones son la verbal y la no verbal. Esto quiere decir que de la coherencia o incoherencia que el candidato transmita con lo que dice y con la manera en que lo dice (el que y el como) la imagen que estará proyectando será hartamente diferente. De ahí que el manejo de lo corporal que tenga el candidato, y su evaluación por parte del especialista entrevistador, constituya otro elemento de análisis destacado a la hora de apreciar los resultados de la entrevista de exploración.

Ahora bien, cabe preguntarnos, ¿cúal es el mejor modo de explorar a un candidato en una entrevista de selección? ¿es que existe una manera indicada de evaluar aquello necesario para discriminar si tal o cual postulante es el que más aplica a la propuesta de trabajo en cuestión? Sin lugar a dudas que no existirá una sola respuesta posible a esta pregunta. Sin embargo, creo  indicado para hacer justicia al título de este escrito, proponer al menos un camino tentativo de exploración de un candidato en situación de entrevista de selección.
Dicha propuesta de exploración se fundamenta entonces en la conveniencia de indagar en los siguientes aspectos del candidato, y en el siguiente orden:

  • experiencia
  • educación
  • intereses
  • autoconocimiento

Al comenzar la exploración por la experiencia del postulante, pretendemos entre otras cosas, confrontarlo desde el vamos con una situación que apela al presente, o al menos en la mayoría de los casos, a un pasado inmediato. De esta manera, buscamos compatibilizar lo que el sujeto ha hecho o aún hace, y la concordancia y compatibilización o no respecto a lo que nosotros le estamos proponiendo hacer. Para indagar en la experiencia de un candidato existen múltiples y diversas preguntas perfectamente aplicables, siendo algunas de ellas:

¿cúal fue tu última experiencia laboral?
¿qué es lo que venís haciendo?
¿trabajaste alguna vez?
¿por qué elegiste a esta empresa para empezar a trabajar?
¿por qué querés cambiar de trabajo?
¿tenés experiencia en el sector?
¿disfrutás con tu trabajo?
¿cómo valorás lo que has aprendido en tus anteriores empleos?

Sin duda alguna, el abanico de preguntas para indagar en este aspecto es amplísimo. Aquí solo se trata de brindar algún ejemplo que permita graficar los conceptos que estamos explicando.

Una vez más o menos abarcado este primer aspecto de exploración, podríamos proseguir indagando en la formación profesional/intelectual del candidato, siempre y cuando desde ya la tuviera, o si el puesto la demandara. Al interrogar al postulante respecto de sus conocimientos, estamos apuntando al bagaje ya no de experiencias, sino de saberes que lo acompañan en su desarrollo profesional/personal. Este aspecto es importante en grado variable, en virtud de las necesidades y características del puesto a cubrir, pero de cualquier manera, dicha área de exploración ya nos estará ofreciendo tentativamente un conjunto de ideas respecto de los intereses y objetivos vitales del sujeto que entrevistamos.

Un modelo de preguntas para indagar en esta área podrían ser:

Contáme un poco sobre tu formación, ¿qué estás estudiando?
¿Por qué elegiste esta carrera?
¿Cúales han sido tus objetivos desde que te recibiste?
¿Pensás continuar con tus estudios? ¿Por qué? ¿En qué área?
¿Qué significa/significó estudiar para vos?

Indagar sobre la formación de un candidato nos lleva en última instancia a aproximarnos a la esfera de sus intereses. Sin embargo, al hablar de intereses, pretendemos ampliar la noción para abarcar incluso aquellos que exceden lo laboral/profesional y que incluyen hobbies, gustos, aficiones y metas de todo tipo. Debemos tener cuidado sin embargo, como con las preguntas que seguirán luego, en caer en interrogantes desafortunados, incómodos y que no colaboran en la toma de decisión respecto a un candidato, y que por el contrario, podrían ser vistos por este como una intromisión a su intimidad que en determinadas personalidades, estaría poniendo fin a todo el proceso de selección.

Las preguntas respecto a los intereses apuntan a conocer sobre el candidato en esferas que exceden lo laboral, pero que de ninguna manera implican sumergirnos en su vida privada. El objetivo fundamental, vale aclarar, es saber un poco más sobre la riqueza intelecto-espiritual del candidato al puesto, en actividades que al menos directamente, no están vinculadas con la esfera del trabajo.

¿qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
¿tenés algún hobbie?
¿cúales son las cosas que más disfrutas haciendo cuando no estás trabajando?
¿tenés alguna inquietud en particular?

Por último llegamos a la esfera más cercana y profunda que es el autoconocimiento, esto es, el grado de autoconciencia y saber que el individuo posee sobre sí mismo. Al explorar sobre al autoconocimiento de un candidato, buscamos entre otras cosas conocer la autovaloración que el postulante tiene de sí mismo, el nivel de conocimiento de sus propias habilidades, competencias y aptitudes, como así también, de sus puntos ciegos. Todo esto es importante porque nos brindará señales para, entre otras cosas, aventurar como reaccionará el individuo ante situaciones de éxito y de fracaso. La capacidad de valorarse a sí mismo y lo que hace, sumada a una dosis adecuada de autocrítica que le permita superar las desventuras y al mismo tiempo reconocer sus propios errores, serán signos saludables de una personalidad íntegra y por lo tanto adecuada para cubrir el puesto.
Una muestra de este tipo de preguntas podrían ser:

Habláme de vos mismo/a.
Contáme alguna anécdota de tu vida.
¿Qué concepto tenés de vos mismo/a?
Si tuvieras que elegir tres cualidades tuyas que valores positivamente, ¿cúales elegirías?
Y si tuvieras que hacer lo mismo pero con cualidades que no consideras positivas, ¿se te ocurre alguna? ¿cúales?
Definíte por favor en cinco adjetivos y justificálos.
¿Cúales son los errores que no admitís?
¿Cúales son tus metas a largo plazo?

Conclusión

A lo largo de este escrito, hemos concebido a la entrevista de selección como una herramienta de exploración caracterizada por ser una situación peculiar con objetivos compartidos por ambas partes involucradas en el proceso. Nos hemos adentrado en la importancia de la pregunta, entendida como unidad de indagación básica, para conocer al candidato al puesto. Y hemos compartido un modelo de exploración por áreas, que pretende maximizar la utilidad de esta técnica, y que realiza un recorrido desde lo comúnmente más actual y conciente, hasta lo más inherente y a veces menos conocido por el propio individuo. Esperamos que dicha conceptualización sea por lo menos, un motivo de reflexión sobre esta herramienta fundante que constituye la entrevista en el proceso de selección de personal.