El Coaching y Liderazgo en una Institución Formadora de Docentes

Por: Águeda M Peña.

Psicóloga/ Socio Pedagoga y Educadora.

Especialista en Liderazgo Educativo

Coordinadora Área Socio Pedagógica

ISSU, Recinto Juan Vicente Moscoso.

Catedrática Universidad Central del Este (UCE)

 

Las instituciones educativas deben promover un liderazgo efectivo y transformador, que motive a todos y cada uno de los miembros de la comunidad organizacional a trabajar en pro de alcanzar la calidad educativa e institucional. Para lograr ésta meta debe implementar técnicas de liderazgo que mantengan interesados y empoderados a todos los integrantes del equipo. Los líderes educativos deben aplicar Coaching si quieren alcanzar un trabajo más efectivo, considerado por Lussier, R & Achua (2005) como una retroalimentación, que a su vez exige comunicación. Esto indica, que el coach en su rol de líder debe propiciar una comunicación asertiva entre los miembros de su equipo, con el propósito de mantener el interés y un desempeño eficiente; siendo una de sus funciones retroalimentar y motivar. Además está diseñado para maximizar las fortalezas de los empleados y reducir al mínimo sus puntos débiles, lo que contribuye a mejorar la calidad en el trabajo y la eficacia en la productividad, ya que si se minimizan los errores y se aumenta la capacidad de productividad y eficiencia, la calidad del trabajo aumenta considerablemente.

El Coaching ayuda a que los líderes se concentren en los objetivos, desarrollen su capacidad de comprensión, mejoren sus relaciones interpersonales, su sentido común y su capacidad de reflexión. Una de sus metas principales es mejorar la vida de los empleados de la organización, considerando que este modelo de liderazgo hace que los empleados sean más eficaces, lo que constituye un elemento fundamental para la realización del trabajo. Para lograr un desempeño eficiente las organizaciones capacitan a sus administradores con el fin de que se conviertan en coaches y/o entrenadores, los cuales proporcionan un gran impulso al desempeño efectivo. Los administradores deben buscar el buen desempeño y la mejora continua en las organizaciones, para lo que se recomienda el uso y aplicación de técnicas que estimulen la realización de las tareas, centrando el interés en mantener y mejorar el trabajo permanentemente. Entre estas técnicas encontramos:

    1) Establecer una relación laboral de apoyo, tomando en cuenta que cuando los empleados mantienen buena relación con sus superiores, su rendimiento es mayor y más efectivo. La relación debe trasmitir el interés que tiene el líder por sus seguidores como seres humanos y su compromiso de entrenarlos y ayudarles a conseguir el éxito. Esta relación de apoyo puede fomentar el entusiasmo y establecer un compromiso de mejora en el desempeño laboral.

    2) Elogiar y reconocer los méritos, los empleados que realizan un buen trabajo, deben ser reconocidos y valorados, ya que de esta forma se les motiva a seguir trabajando cada día mejor. Las actividades de reconocimientos ayudan a que las demás personas de la organización reconozcan los logros de sus compañeros y se motiven a trabajar igualmente bien. Los verdaderos líderes siempre están dispuestos a brindar un reconocimiento a los seguidores merecedores de ellos y con esto contribuyen a incrementar la motivación y satisfacción con el trabajo que se realiza y a desear desde lo más interno de su ser que la organización alcance sus metas y el éxito deseado, por sentir que han contribuido al mismo.

    4) Evitar culpar y apenar a otros, el objetivo del Coaching es cultivar el reconocimiento, habilidades y destrezas de los empleados, por lo que debe impedir por cualquier medio que los empleados se sientan mal, se debe evitar frases que avergüencen y ridiculicen al trabajador, porque esto contribuye a bajar la autoestima y por ende el deseo de trabajar, dando como resultado un bajo nivel en el rendimiento y la productividad.

    5) Concentrarse en el comportamiento, no en la persona, el propósito es conseguir un comportamiento deseable, sin denigrar a nadie, por lo que se debe reconocer y valorar las tareas realizadas independientemente de la persona que las ha ejecutado. Con mucha frecuencia se liga las acciones con el ser humano que las emite y esto se convierte en un elemento negativo para las relaciones interpersonales que deben existir entre los miembros de la organización, provoca un alejamiento entre el líder y su equipo, incidiendo en forma negativa en la institución.

    6) Hacer que los empleados valoren su propio desempeño, por lo que se debe fomentar la autoevaluación y reflexión sobre el propio accionar de cada persona, motivar el uso de diarios reflexivos y retroalimentar en función a los resultados. Siempre es de gran importancia el hecho de que cada ser humano pueda conocer sus propias fortalezas y debilidades, para así introducir los cambios que se requieran hasta lograr la calidad deseada.

    7) Ofrecer retroalimentación especifica y descriptiva, ya que las orientaciones para mejorar una situación debe ser clara y bien definida, sin ambigüedades para que el empleado esté consciente de qué es realmente lo que debe mejorar, por lo que se recomienda retroalimentación sobre hechos concretos y no inferidos, evitando de este modo la crítica negativa y las consecuencias que ésta pueda generar.

    8) Proporcionar una retroalimentación basada en Coaching, respondiendo de manera positiva a las conductas y resultados negativos, convenciendo a las personas sobre los beneficios de un comportamiento positivo, sin hacer alusión para nada a lo negativo. El resaltar o recalcar sobre las acciones negativas hace que las personas se resisten a cambiar, solo por el hecho de llevar la contraria a quien no piensa en forma positiva sobre ellos. La conducta humana es compleja y el líder debe buscar estrategias que permitan orientar y corregir en forma tal que el amonestado se convierta en su aliado, al reconocer sus debilidades sin sentirse humillado.

    9) Ofrecer modelos y capacitación, dirigiendo con el ejemplo, ya que si el líder hace las cosas de manera eficaz los demás imitarán este comportamiento y tratarán de hacer las cosas igual y/o similar; Además se debe capacitar a los nuevos empleados y retroalimentar a los existentes, para lo que se puede utilizar el método de capacitación instructiva en el puesto; En ésta el aprendiz recibe la preparación necesaria,el entrenador explica en qué consiste la tarea, el aprendiz realiza la tarea y el entrenador da seguimiento a la misma.

    10) Retroalimentar de manera oportuna y flexible, las personas deben ser orientadas sobre las tareas que realizan y la efectividad con que las ejecutan, pero se debe buscar el mejor momento para hacerlo, preferiblemente de manera privada y discreta. La flexibilidad viene dada por la disposición y posibilidades ó no con que se cuente para realizar el trabajo. En ocasiones los líderes corrigen las faltas de los empleados delante de otros compañeros o subalternos, lo que contribuye a crear crisis de autoridad, porque al momento de que estos trabajadores quieran corregir al personal bajo su dependencia, ellos pueden recriminar sus fallas, lo que produce un conflicto moral y una desvalorización de la función directiva.

Coaching, Liderazgo y Comunicación.

Unamuno, Miguel (2000), considera que nuestras organizaciones viven una transformación que exige revisar todas nuestras concepciones, supuestos y contenidos de la comunicación y establece estrecha relación entre las organizaciones abiertas al aprendizaje y las prácticas y los roles de comunicación efectivos como vía para el mejoramiento permanente. La comunicación como apertura interna, posibilita el funcionamiento en redes, comunicación como apertura hacia el exterior, permite pasar de la empresa egocéntrica a la empresa ciudadana. Solo la apertura garantiza la vida de las organizaciones.
La gestión se alimenta de comunicación emergente desde todo el sistema, los mensajes circulan en todos los sentidos y la tendencia es que todos los actores sean participantes activos de la comunicación, usuarios solidarios de la información estratégica disponible para el mejoramiento de la calidad, la equidad y la profesionalización de todos los niveles de la organización.
Debe existir una estrecha relación entre el coac y los empleados, por lo que la comunicación entre todos los miembros del equipo debe ser fluida y asertiva, los canales de información eficaces y los mensajes claros y especificos, solo así se puede garantizar una comunicación adecuada. Esta es algo más que un lenguaje verbal, puede desarrollarse a través de miradas, gestos ruidos, silencios, gráficos, imágenes y acciones.
La comunicación en la gestión supone incrementar la cantidad y calidad de la participación de todos los integrantes del equipo, por lo que el Coaching debe propiciar un proceso comunicativo eficaz y proporcionar los medios necesarios para que se desarrollen prácticas de comunicación asertiva a lo interno de cada organización. `Las habilidades para las relaciones interpersonales y la forma utilizada para comunicarse, son el motor del liderazgo eficaz, lo cual puede variar en función del estilo de liderazgo que se ejerza.

Conclusiones

El liderazgo desarrollado a través de Coaching, mejora positivamente el trabajo y desarrolla competencias y habilidades que posibilitan la realización de las tareas. La motivación y retroalimentación permanente ayuda a las personas a reflexionar sobre lo que realizan y querer mejorar su práctica, lo que junto al reconocimiento del buen trabajo, la confianza del líder y las relaciones positivas entre los administradores y empleados aumentan la satisfacción de estos últimos y por ende su productividad. Galeano, Eduardo (2000), considera que en tiempos de cambios y transformaciones múltiples se espera más de quienes asumen la responsabilidad de pilotear amplias organizaciones, esto nos indica que cada día se hace más necesario contar con líderes capaces de sacar adelante sus instituciones, que tengan la formación requerida y estén en disposición de entrenar a su personal y ayudarlos a eficientizar sus tareas, que creen confianza y enseñen con su ejemplo. Los líderes deben ser cada día mejor si quieren hacer triunfar sus organizaciones, tienen que dar lo mejor de sí mismos, para lograr lo mejor de los demás.

El liderazgo y la forma de ejercerlo experimentan extraordinarias transformaciones cuando las estructuras tradicionales se consumen y aparecen otras nuevas, las pautas de cambio se celebran a veces con elogios a la potenciación personal o al aprendizaje y desarrollo de la organización, por lo que se hace imperante que los coacs motoricen la actividad de las organizaciones hacia las transformaciones que permitan alcanzar el éxito a través, de la entrega, motivación y trabajo constante de los empleados, ya que el liderazgo se define como el conjunto de procesos que orientan a las personas y a los equipos en una determinada dirección hacia el logro de la excelencia y el aprendizaje organizacional; primordialmente por medios no coercitivos, siendo este también unos de los principios que orientan el Coaching. El liderazgo se vincula con la capacidad de generar procesos de sensibilización y convocatoria a trabajar en colaboración con otros para el logro de los fines. El cambio organizacional se relaciona con el trabajo en equipo, la capacidad de colaboración, la reflexión entre los miembros, el estímulo de los comportamientos innovadores y la cultura organizacional que genera y sustenta.

El liderazgo construye colectivamente una malla de trabajo, de desempeños, de sueños, de representaciones y de calidades; tiene la ambición de generar una visión de futuro compartida e intenta inspirar colegialidad, cohesión, integración y sentido; abre las puertas al aprendizaje permanente, a la experimentación, la exploración de soluciones, y a la búsqueda de criterios compartidos y no de prácticas repetitivas.
El liderazgo promueve el trabajo generativo, el aprendizaje requerido para abordar los conflictos entre los valores de las personas o para abreviar la brecha entre los valores postulados y las nuevas realidades que se enfrentan.

Referencias

  • Lussier, Robert & Achua, C (2005) Liderazgo: Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades.( 2da ed) . México: Thomson.
  • Galeano, Eduardo (2000) UNESCO, Módulo 3: Liderazgo. Instituto internacional de planeamiento de la educación.
  • Unamuno, Miguel (2000) UNESCO, Módulo 4: Comunicación. Instituto internacional de planeamiento de la educación.

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