Importancia del liderazgo en la construcción de valores y disvalores en la experiencia de mundo cotidiano

Dra. en Psicología
Universidad del Salvador
Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales

Se entiende al liderazgo como un proceso de influencia interpersonal (Furnham, A.2001). 

Se trata de una relación asimétrica de influencia, en que el líder desde una posición formal de mayor poder que el liderado, plantea a los liderados los objetivos a cumplir por el equipo de trabajo, un estilo de comunicación y formas de gestionar los conflictos interpersonales.

Esto no implica que a su vez, el líder sea recíprocamente influído por su equipo, por pares y superiores.

Es decir, la vida de las organizaciones es una trama vincular donde se tejen vínculos de solidaridad, competencia, colaboración, celos y envidia, ansiedades de miedo y de tristeza, en gran medida dependientes del modo en que se juegan las relaciones vinculadas con el poder y la influencia entre las personas, desde sus rasgos de personalidad, sus necesidades y ansiedades. 

De indudable interés resulta por lo tanto conocer, comprender, orientar las formas diversas de liderazgo, en lo que generan y condicionan sobre el clima de trabajo y la salud de las personas implicadas en estos vínculos.

Esta importancia adquiere una dimensión mayor en el contexto actual, caracterizado por incertidumbres y cambios, planteándose situaciones problemáticas y críticas que demandan una presencia consistente y legítima de autoridad que oriente ante la turbulencia e inquietud social.

Nos basaremos en la descripción del mundo de la vida cotidiana, en los modos de intencionar las conciencias los vínculos de poder.

La espacialidad (Strauss, E. 1966) y la temporalidad (Minkowski, E. 1968) son categorías existenciales que revelan la estructura del ser-en-el-mundo.

Los líderes y liderados desarrollan su experiencia laboral como tiempo y espacio vivido, significados de diverso modo, auténtico e inauténtico, reveladores de valores, disvalores y antivalores. Por ejemplo, puede vivirse un tiempo acelerado, angustioso, “sin tiempo para pensar ó consultar” y decidiendo de modo impulsivo e irracional, ó calmo, pausado, consultando a otros, decidiendo en un proceso de evaluación de las distintas alternativas sistemático, creciente, reflexivo y responsable en la ponderación de las consecuencias de sus conductas.

Como diría Heidegger, M. (1927), el modo auténtico implica temporalizarse a partir del futuro, ya que implica las estructuras originarias de la conciencia: la comprensión, el temple afectivo, la caída y el encontrarse a través de la cura ó cuidado por el ser.

Se señala la importancia que tiene en la vida de las organizaciones, el modo en que sus líderes toman decisiones.

Uno de los indicadores de toma de decisiones adecuadas es que el líder reflexione responsablemente en la anticipación de las consecuencias que tendría el adoptar una elección, (Covey, S. 2011), no sólo para sus intereses sino asimismo para las necesidades de los otros.

Significa colocar el líder frente a sí la situación problema a resolver, el asumir el poder ser de cuidado de sí y del otro, de los proyectos de vida laborales propios y ajenos, como camino del ser propio, auténtico.

Pensar el presente y futuro de la identidad en el rol de liderazgo implica necesariamente ahondar en las raíces y fundamentos en los que las actitudes vinculadas al área de la gestión y dirección de personas fue construyéndose, y aportan datos importantes para comprender las razones por las cuales los programas de Aprendizaje Organizacional en que las organizaciones a través de sus áreas de Recursos Humanos, producen ó no el aprendizaje necesario para afrontar situaciones dilemáticas y abordar los procesos de toma de decisiones de modo adecuado.

El liderazgo auténtico S. Covey (2011) lo atribuye a los conductores que sienten pasión por sus causas, que colocan los valores en práctica constante y lideran con sus mentes y sus corazones en la generación de alternativas a los problemas que surgen en el seno de las organizaciones, para luego elegir entre ellas la más adecuada. Ser el autor y protagonista, arquitecto de su proyecto de vida como líder de forma libre y responsable.

La toma de decisiones es la tarea más relevante de los altos funcionarios y directivos, ya que impacta de modo significativo sobre el destino de las personas y las organizaciones, y es crucial que consideren de modo reflexivo, responsable y racional la situación problemática, consultando diversos puntos de vista y a los actores claves en la tarea de informar, evaluar, sugerir opciones de resolución.

Contextualizaremos el enfoque acerca del poder y la categoría existencial de la intersubjetividad, en las experiencias de mundo de vida laboral donde los lugares de poder pueden revestirse de una significación de 1.uso (liderazgo auténtico), 2.no uso ó 3.abuso del poder (formas inauténticas de liderazgo).

El poder de influir debe asumirse de modo responsable y consistente y traducirse en acciones coherentes (modalidad auténtica).

Implica el usar la posición de poder fundándose en competencias cognitivas y relacionales idóneas que generen respeto y admiración como modelo de identificación pasible de ser también evaluado y criticado.

Las formas inauténticas se expresan como abuso ó no uso del poder que el cargo institucional ha conferido al sujeto para que desempeñe su función. Y si el líder abusa ó no usa el poder que el  cargo confiere al sujeto, degrada el concepto de autoridad, le quita su esencia y razón de ser.

Un concepto relevante para evaluar en el sujeto el modo de encarnar la función de liderazgo es el de vivencia pulsional. El psicólogo fenomenólogo Lersch, P. (1966) describe las características esenciales de las vivencias pulsionales: necesidad, proyección al futuro y meta. Son la manifestación de  los vectores valorativos presentes en los comportamientos del individuo y las sociedades, en nuestro tema específico, los vinculados con  la posición de liderazgo como expresión de la vitalidad, del yo-individual (en el que se encuentra de modo destacado el deseo de poder, central para nuestro análisis) y de la transitividad. Se construyen en un proceso de estructuración de la personalidad, dependiendo de características individuales y sociales.

En cuanto a la función de liderazgo en el contexto organizacional, es necesario para encarnarlo:

  1. En lo relacionado con la vivencia pulsional de la vitalidad, que exista un impulso a la actividad, que cause satisfacción y placer, una energía destinada a sostener la actividad y el impulso a vivenciarse, percibirse actuando la función de liderazgo.
  2. En lo vinculado con la vivencia pulsional del yo individual, la búsqueda de conservación  individual, un egoísmo que puede ser sano (querer tener para sí lo necesario para su subsistencia y desarrollo) ó asumir niveles de egolatría (la vivencia de no poder lograr bastante, ó que nada es suficiente, un ansia desmedida centrada en lo propio), un deseo de poder y estimación. Nos detendremos en estas últimas tendencias por lo vinculantes con nuestro objeto de estudio: el liderazgo.

Liderar y ser liderado expresan una interacción basada en la influencia y el poder de tomar decisiones significativas para las necesidades de las personas, los grupos y las organizaciones.

Según Nietzsche (1996) el deseo de poder es la voluntad de configuración del mundo, del espacio vital. Originariamente es la aspiración a enfrentar el propio yo, como escala de valor, con el mundo con el fin del dominio y disponer de él, vivenciando una superioridad con respecto al otro, el individuo que se encuentra en la posición de liderado. Puede sintetizarse como “sentirse como poder”, de allí su importancia como fenómeno psicológico y social.

Por lo tanto, puede hablarse del deseo de poder en su vinculación con el egoísmo, ó con la necesidad de estimación ó como tendencia a tener superioridad sobre el mundo y los otros.

Es importante buscar la significación que asume en la experiencia de liderazgo, la función de poder, si predominan  indicadores de valores (búsqueda de realización de competencias personales y también colectivas) ó disvalores (ansia desmedida de poder y estimación individual, egolatría, despotismo y sadismo).

Se juega el conflicto de poderes entre lo constructivo y/destructivo del alma humana, en el líder auténtico predominarían los valores como síntesis que posibilita la aparición de las potencialidades propias y también ajenas hacia la realización y el logro de la vivencia de autoestima y valoración. Ser considerado, valorado, lograr reputación, admiración y respeto se obtiene legítimamente  por la manifestación de una autoridad creíble y consistente.

Es requisito para la aparición del liderazgo auténtico que el nivel de aspiraciones se vea acompañado por un nivel de competencias afín, que sustenten y den credibilidad a su conducta, tanto en los conocimientos específicos pertinentes al trabajo, como en lo relacional del modo de interactuar con los otros.

Cuando el nivel de aspiraciones a liderar sobrepasa las capacidades y competencias cognitivas y relacionales del líder formal, puede dar lugar a fracasos en la función, inconsistencias en el ejercicio del rol generadoras de ansiedad, desconfianza, resentimientos y conductas de buscar rebajar los valores de los otros, como intento inauténtico de afirmación de una autoestima frágil.

Este desarrollo arriba por lo tanto a la conclusión de que para ejercer con idoneidad la función de liderazgo, el individuo debe haber tenido la suficiente afirmación y valoración de sus capacidades reales de parte de los otros, y de haber afirmado la propia conciencia de autoestima.

Si el sujeto ha logrado una suficiente satisfacción y logro de necesidad de poder y autoestima,  puede dar lugar al surgimiento de las pulsiones transitivas, superándose la posición egocéntrica respecto al poder.

  1. Vivencias pulsionales de la transitividad. Se manifiestan como un poder estar más allá de los intereses puramente individuales, trascendiendo el yo hacia metas que satisfacen necesidades de los otros, de asistencia, estímulo y ayuda, tendencias creativas, deseo de profundizar en el conocimiento que hace sustentable la función de liderar. Se expresa la valoración a asociarse con otros para trabajar en equipo de modo responsable, tener disposición para ayudar y enseñar, la capacidad  de estimular y alegrarse con el logro y crecimiento del otro.

El malogro de este desarrollo en la personalidad del líder expresa la presencia de perfiles de significatividad en que se inhiben la posibilidad de que tanto el individuo como el otro aparezcan como portadores de valores, desintegrándose la unidad e integración de los términos en que se juega toda existencia: la mismidad y alteridad, la individualidad y sociabilidad.

Berger,P. y Luckman,T. (1996) han señalado claves esenciales necesarias para reflexionar sobre la problemática del liderazgo. Cuando afirman que la plausibilidad y estabilidad del mundo definido socialmente dependen de la intensidad y continuidad de las relaciones significativas en que se lleva a cabo la conversación sobre este mundo entre sujetos diversos subrayan el fundamento de una vinculación constructiva entre líder y liderado dado por la “intensidad y continuidad vincular.”.

 A su vez Alfred Schutz  indica que el tejido social consistente en brindar continencia y continuidad a la realidad de las relaciones sociales, depende del grado de presencia cara a cara, del grado en que sea estimado el encuentro como importante y significativo para los participantes.

Este encuentro auténtico entre líder y liderados se ve dificultado cuando se está en contextos estructurales grandes, altamente formalizados, ya que el contacto interpersonal se distancia y anonimiza. Asimismo, resulta desafiante lograrlo en situaciones críticas y turbulentas organizacionales, sociales, individuales.

El presentarse situaciones críticas relacionadas con el poder, la influencia y el liderazgo, es un desafío a ser encarado creativamente, a fin de transformarlo en ocasión de crecimiento, aprendizaje y desarrollo.

Referencias bibliográfícas

  • Berger , P.y T.Luckmann  “Modernidad, pluralidad y crisis de sentido”, en Estudios públicos,  63, invierno 1996)
  • Covey, S. (2011). Asegurar resultados en tiempos de incertidumbre.  Bs As: Paidós
  • Furnham, A. (2001). Psicología Organizacional. Mexico: Oxford Univ.Press
  • Heidegger, M. (1927). Ser y Tiempo. México: FCE
  • Husserl, E.(2008). La crisis de las ciencias europeas y la fenomenología trascendental. Buenos
  • Aires: Prometeo Libros
  • Lersch, P. (1966). La estructura de la personalidad. Barcelona: Scientia
  • Minkowski, E. (1968) El tiempo vivido. (México: FCE.
  • Nietzsche, F. (1996)  La genealogía de la moral.  Madrid: Alianza Editorial
  • Pérez Jáuregui, I. (2009) Proyectos de Vida. La pregunta por el sentido en nuestra experiencia cotidiana. Bs As: Psicoteca Edit.
  • Strauss, E. (1966) Psicología fenomenológica. Bs As: Edit. Paidós