Capítulo 5

Acoso laboral o mobbing

Por: Fernando Mansilla Izquierdo

5.8 Prevención e intervención

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo ha propuesto una serie de recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral, y considera que la prevención del mobbing es un elemento básico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social, y considera la adopción de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, por lo que los empresarios no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas. Ante estas intenciones de la Agencia Europea, parece obvio que será necesaria una implicación madura, responsable y éticamente comprometida de las empresas y de los trabajadores. Las propuestas concretas de la Agencia Europea son:

  • Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo.
  • Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.
  • Aumentar la información sobre objetivos.
  • Desarrollar el estilo democrático de dirección.
  • Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.

Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes:

  • Favorecer la difusión del significado de acoso laboral.
  • Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.
  • Formular directrices claras para favorecer interacción social positiva que incluya:
    1. El compromiso ético, tanto por parte del empresario como de  los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.
    2. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.
    3. Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.
    4. Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
    5. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
    6. Explicar el procedimiento para formular quejas.
    7. Especificar la función del director, el supervisor, el compañero de contacto-apoyo y los representantes sindicales.
    8. Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.
    9. Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador.
    10. Mantener la confidencialidad.
    11. No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor.
    12. Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.

Por tanto, es conveniente establecer algunos objetivos:

  • Realizar una distribución efectiva de normas y valores en todos los niveles de la organización, por ejemplo, a través de manuales de personal, reuniones informativas, boletines, etc.
  • Asegurar vías para resolver los conflictos de forma objetiva y democrática.
  • Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organización.
  • Mejorar la responsabilidad y la competencia de la dirección a la hora de abordar los conflictos y la comunicación.
  • Establecer contactos independientes con los trabajadores.
  • Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso laboral.

Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren secuelas psicológicas o físicas. Por ello, si se detectan situaciones de acoso laboral, no se debería esperar a que se manifestase un daño para establecer las estrategias preventivas. En este sentido, se han identificado algunos factores de buen pronóstico del acoso laboral:

  • La corta duración del acoso, o el detenerlo cuanto antes.
  • La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento.
  • El apoyo social y familiar.
  • La ruptura de la indefensión y de la paralización, mediante una estrategia de afrontamiento activo.

Existen algunos factores que incrementan la efectividad del trabajador para hacer frente al mobbing (Leymannn, 1996):

  • La buena forma física y mental.
  • La confianza en uno mismo.
  • El apoyo del entorno familiar y social.
  • La estabilidad económica.
  • La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales.

Pérez Bilbao (2001) señala que la personalidad de las víctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing, y que las conductas de afrontamiento para la solución del problema y  para controlar las reacciones emocionales, son más efectivas que las conductas de tipo evitativo.

En cuanto a la supervivencia al acoso laboral, podríamos decir que tienen dos partes diferenciadas; por un lado, la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing, y, por otro, el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la víctima. Ya se han visto las patologías más frecuentemente derivadas del mobbing, cuyo tratamiento farmacológico, cuando lo precisen, no debe ser diferente al de cuadros similares, independientemente de la causa que los originó.
A continuación se proponen algunas estrategias que pueden ser útiles para superar el mobbing:

  • Identificar el problema del mobbing, informándose y formándose sobre el tema.
  • Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible.
  • Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la intimidad y en secreto, y comunicarlas a los compañeros, jefes, directivos, asesores, familiares y amigos.
  • Llevar a cabo la desactivación emocional, evitando reaccionar con ataques.
  • Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador).
  • Ser asertivo, responder a las calumnias y críticas destructivas, aunque sin pasividad ni agresividad.
  • Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajador, desconfiando de las capacidades manipulativas de los acosadores.
  • Evitar el aislamiento social, relacionándose socialmente y haciendo actividades de ocio.
  • Evitar la autoinculpación, y si se produce utilizar mecanismos de extroyección.
  • No intentar convencer o cambiar al acosador.
  • No caer en la inhibición, ni en la paralización, hablar del acoso y expresar las emociones (risa, llanto) que sus conductas provoca.
  • Incrementar la capacitación profesional y mantenerse actualizado, realizando cursos de formación y reciclaje.
  • Solicitar ayuda médica, psicológica y legal, para diseñar el plan terapéutico con medidas de prevención, tratamiento farmacológico, baja laboral, etc., y el abordaje jurídico.
  • Ignorar al acosador como forma de liberación final.

Además las empresas deberían favorecer:

  • El apoyo social al afectado a través de un compañero de su confianza, el médico de la empresa, el servicio de prevención de riesgos laborales o en el ámbito extralaboral.
  • El reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir.
  • La planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial.
  • La posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los trabajadores.
  • La atención a las deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas sobre resolución de conflictos.
  • La elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de acoso laboral.


Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificación del problema como mobbing, la desactivación emocional, que consiste en reconocer, analizar, confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyección (autoinculpación) y la negación. Una vez desactivados estos mecanismos, se debe estar en disposición de afrontar y responder a los comportamientos y perversiones del acosador, sin desarrollar sentimientos de culpa ni de vergüenza; es decir, extroyectando la culpa, cultivando la asertividad y las habilidades de comunicación, y recuperando la autoestima y la autoconfianza (Viana y Gil, 2003) (véase Figura 5.1).

FASES DE LA SUPERACIÓN DEL MOBBING

Figura 5.1