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Evaluaci贸n de los riesgos psicosociales en el trabajo
Por: Lic. Fernando Mansilla Izquierdo

Evaluaci贸n de los riesgos psicosociales en el trabajo

2.2 Evaluaci贸n de los riesgos psicosociales en el trabajo

La evaluaci贸n de los riesgos psicosociales se considera, como un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la informaci贸n necesaria para que puedan tomarse las medidas preventivas que deben adoptarse.

La evaluaci贸n de riesgos psicosociales es parte integral y necesaria del proceso de evaluaci贸n de riesgos que exige la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales. Y como parte de la evaluaci贸n de riesgos, consta de la identificaci贸n de los riesgos psicosociales de los trabajadores expuestos a ellos y de la valoraci贸n cualitativa y cuantitativa de riesgo psicosocial.

Se ha planteado que el estudio del proceso laboral se debe hacer a trav茅s de la observaci贸n directa. Su finalidad es validar lo aportado por los trabajadores en otros instrumentos aplicados como cuestionarios o escalas. A su vez, otras fuentes de datos para identificar el perfil de morbilidad de un colectivo de trabajadores son los llamados reconocimientos m茅dico-laborales. La evaluaci贸n de los riesgos psicosociales supone entonces un proceso de consolidaci贸n de la informaci贸n tomada a trav茅s del an谩lisis de los factores de riesgo, de los resultados de los indicadores de riesgo (accidentes, enfermedades, resultados de las cuestionarios de factores de riesgos psicosociales, etc.) y de la aplicaci贸n de los criterios de evaluaci贸n espec铆ficos (Laurell, 1991).

Para complementar la informaci贸n subjetiva que aportan los trabajadores, se utilizan t茅cnicas como los grupos de discusi贸n y las entrevistas (sobre la estructura y modelo de gesti贸n de la organizaci贸n, las caracter铆sticas y la din谩mica de la organizaci贸n y las relaciones entre los trabajadores). Tambi茅n se emplean instrumentos complementarios, entre ellos, los cuestionarios de clima laboral, de satisfacci贸n en el trabajo, de estilos de afrontamiento, de patrones de comportamiento, de experiencias recientes, de acontecimientos vitales estresantes (Villalobos, 2004), de estr茅s laboral, de acoso laboral o de burnout.

Es conveniente que el t茅cnico que realiza la evaluaci贸n de riesgos psicosociales evite cometer algunos errores聽 al recopilar informaci贸n de los factores psicosociales. Los errores pueden derivan de la expectativa de intervenci贸n individual, de la falta de inter茅s de la direcci贸n de la empresa en la atenci贸n de los factores psicosociales o de la confusi贸n de datos objetivos con los subjetivos de los informantes. Tambi茅n el desconocer los datos subjetivos es otro error, ya que los factores causales no pueden estimarse separadamente de la percepci贸n del sujeto que los padece. La evaluaci贸n implica entonces considerar datos objetivos y subjetivos, pues cada uno tiene sus propios aportes a la estimaci贸n de la realidad psicosocial.

Para realizar la evaluaci贸n de riesgos psicosociales se requiere un buen conocimiento de la organizaci贸n, de la actividad econ贸mica, de la estructura, de la distribuci贸n general de cargas de trabajo, de los puntos fuertes y d茅biles y de los problemas m谩s frecuentes. Tambi茅n se requiere conocer aspectos de la distribuci贸n demogr谩fica de la poblaci贸n de trabajadores, de los factores de riesgo m谩s relevantes, de las acciones de intervenci贸n sobre los factores psicosociales que se hayan realizado previamente, y de las expectativas sobre la evaluaci贸n de riesgos psicosociales. Adem谩s hay que contemplar los datos sobre los procesos disciplinarios, las quejas de trabajadores, de clientes, de usuarios, etc., el absentismo, las adaptaciones de puesto, las rotaciones de puesto y los resultados de la productividad.

El proceso de evaluaci贸n de los riesgos psicosociales debe seguir dos abordajes: uno global, de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden determinarse de inmediato y otro espec铆fico, de aquellos riesgos psicosociales que requieren una intervenci贸n m谩s detallada.

El proceso de evaluaci贸n puede ser estructurado en las siguientes fases:

  1. An谩lisis previo de la empresa, informaci贸n sobre la evaluaci贸n de riesgos psicosociales y recopilaci贸n de documentaci贸n
  2. Esta fase constituye el primer contacto con la poblaci贸n a evaluar y en ella se informa a los trabajadores de en qu茅 consiste la evaluaci贸n de riesgos psicosociales, del procedimiento a seguir y de la finalidad.

    Es necesario recoger la informaci贸n relevante para realizar la evaluaci贸n de riesgos psicosociales, puesto que orientar谩 el proceso de evaluaci贸n a seguir. Por eso es conveniente solicitar al empresario la siguiente informaci贸n sobre la empresa: sector de la empresa, actividad a la que se dedica, plantilla (n煤mero y listado de trabajadores, datos demogr谩ficos, etc.), situaci贸n laboral, horarios, turnos, tipos de contrato de los trabajadores, organigrama y funciones y tareas, accidentes, enfermedades comunes y profesionales, absentismo y medidas de conciliaci贸n de la vida laboral y familiar.

  3. Selecci贸n de las t茅cnicas de evaluaci贸n
  4. Para realizar la evaluaci贸n se utiliza una combinaci贸n de t茅cnicas que suele incluir la observaci贸n, los cuestionarios y escalas y las entrevistas, aunque en ocasiones se pueden formar grupos de discusi贸n, din谩micas de grupo, role playing, etc.

  5. Trabajo de campo
  6. En esta fase se eligen las t茅cnicas (tipo de entrevistas, tests, cuestionarios o escalas espec铆ficas) elegidas para los trabajadores a los que se les va a realizar la evaluaci贸n, se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observaci贸n, se administran los cuestionarios y escalas generales y se realizan las entrevistas a los trabajadores.

  7. An谩lisis de los datos.
  8. Tras la recogida de informaci贸n a partir de las distintas t茅cnicas, se procede al tratamiento de los datos obtenidos a trav茅s de los cuestionarios, las escalas, la observaci贸n, las entrevistas, los grupos de discusi贸n, etc. Dicho tratamiento implica, en general, la utilizaci贸n de herramientas inform谩ticas.

    A menudo es conveniente el uso de t茅cnicas estad铆sticas para el an谩lisis de los datos, que no s贸lo enriquece la etapa de evaluaci贸n, sino que le da sentido. Bajo esta premisa se utilizan dos tipos de an谩lisis: estad铆stico descriptivo y epidemiol贸gico (ocurrencia de enfermedades, asociaci贸n y significancia estad铆stica). Se complementa el an谩lisis mediante la comparaci贸n entre grupos espec铆ficos (edad, g茅nero, secci贸n, etc.). Son 煤tiles otras pruebas estad铆sticas como la correlaci贸n entre resultados de evaluaci贸n de riesgos psicosociales y la comparaci贸n de resultados antes y despu茅s de la intervenci贸n (Villalobos, 2004).

    Tambi茅n es el momento de realizar la aplicaci贸n de las escalas y los cuestionarios espec铆ficos, y de mantener las entrevistas para clarificar circunstancias o problemas psicosociales concretos, adem谩s de los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial anteriores se pueden administrar otras herramientas como escalas de satisfacci贸n laboral, cuestionarios clima laboral, escalas de carga mental, cuestionarios de ambig眉edad y conflicto de rol, cuestionarios de estr茅s laboral, inventarios de mobbing o acoso laboral e inventarios burnout o desgaste profesional. Y, en ocasiones, pueden administrarse inventarios, escalas, cuestionarios y tests para la realizaci贸n de evaluaci贸n cl铆nica.

  9. Valoraci贸n de los resultados
  10. En esta fase se valoran e interpretan los datos de tipo cualitativo y cuantitativo, resultantes del an谩lisis de la informaci贸n. Se especifican los riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad de los mismos, las medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y los plazos recomendados para ello.

    Los factores de riesgo, tanto los identificados con el an谩lisis de condiciones de trabajo como por la evaluaci贸n subjetiva de los trabajadores y la informaci贸n sobre los accidentes y enfermedades permiten establecer prioridades y crear grupos homog茅neos seg煤n el factor de riesgo, as铆 como dise帽ar acciones de intervenci贸n focalizadas.

  11. 2.2.1 Comunicaci贸n de los resultados
  12. Los resultados de la evaluaci贸n, con su valoraci贸n e interpretaci贸n, se recogen en un informe de evaluaci贸n de riesgos psicosociales y planificaci贸n de la actividad preventiva, que deben ser comunicados al empresario, a los trabajadores y a sus representantes sindicales, ya que es obligada la participaci贸n de estos en la gesti贸n de la prevenci贸n de riesgos laborales.
    Se aconseja mantener una sesi贸n informativa con los trabajadores sobre los riesgos psicosociales detectados, la valoraci贸n y clasificaci贸n del riesgo, las medidas de prevenci贸n propuestas y los plazos para aplicarlas.

2.2.1 Cuestionarios de evaluaci贸n de factores psicosociales

Para la evaluaci贸n de los factores de riesgos psicosociales se pueden utilizar como herramientas los siguientes cuestionarios:

  1. M茅todo Istas 21 (Anexo 6)
  2. Se trata de una metodolog铆a de evaluaci贸n e intervenci贸n preventiva de los factores de riesgo de naturaleza psicosocial. Es la adaptaci贸n a la realidad espa帽ola del m茅todo CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhagen), desarrollado por el Instituto Nacional de Salud de Dinamarca. Hay tres tipos de cuestionarios: uno para centros de 25 o m谩s trabajadores, otro para centros de menos de 25 trabajadores y otro para investigadores.
    Este instrumento conceptualiza cuatro grandes dimensiones (exigencias psicol贸gicas en el trabajo, trabajo activo y desarrollo de habilidades, apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo y compensaciones) de las que forman parte un total de 20 dimensiones, a la que se a帽adi贸 la dimensi贸n de doble presencia. Estas 21 dimensiones psicosociales tratan de cubrir la mayor铆a de los riesgos psicosociales que pueden existir en el mundo laboral.
    Las dimensiones de exposici贸n que miden la versi贸n media de este m茅todo son:

    • Doble presencia 聽(doble jornada laboral de las mujeres trabajadoras, ya que trabajan en la empresa y en la casa, lo que implica problemas para la conciliaci贸n de las necesidades derivadas del 谩mbito familiar con las del 谩mbito laboral).
    • Exigencias psicol贸gicas cuantitativas (se definen como la relaci贸n entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Se dan cuando hay m谩s trabajo del que se puede realizar en el tiempo asignado).
    • Exigencias psicol贸gicas cognitivas (son las exigencias generadas por la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimiento y controlar muchas cosas a la vez. Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni nocivas ni beneficiosas, ya que est谩 en funci贸n de los recursos disponibles; si disponen de recursos pueden contribuir al desarrollo de habilidades y si no pueden significar una carga).
    • Exigencias psicol贸gicas emocionales (son las producidas por las exigencias emocionales que afectan a los sentimientos y requieren de la capacidad para entender la situaci贸n de otras personas que tambi茅n tienen emociones y sentimientos).
    • Exigencias psicol贸gicas de esconder emociones (se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador esconde a clientes, superiores, compa帽eros, compradores o usuarios por razones 'profesionales').
    • Exigencias psicol贸gicas sensoriales (son las exigencias laborales respecto a los sentidos).
    • Influencia (se refiere a tener margen de decisi贸n, de autonom铆a, respecto al contenido y las condiciones de trabajo).
    • Posibilidades de desarrollo (se valora si el trabajo es fuente de oportunidades, de desarrollo de las habilidades y de conocimientos).
    • Control sobre los tiempos de trabajo (capacidad para decidir sobre los tiempos de trabajo y de descanso (pausas, fiestas, vacaciones, etc.).
    • Sentido del trabajo (significa poder relacionarlo con otros valores o fines distintos a los simplemente instrumentales).
    • Integraci贸n en la empresa (es la implicaci贸n de cada trabajador con la empresa).
    • Previsibilidad (se refiere a la necesidad del trabajador de disponer de la informaci贸n adecuada y suficiente para adaptarse a los cambios que pueden afectar a su vida).
    • Claridad de rol (definici贸n del puesto de trabajo y de las tareas a realizar).
    • Conflicto de rol (se trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de car谩cter profesional o 茅tico, cuando las exigencias de lo que hay que hacer entra en conflicto con las normas y valores personales).
    • Calidad de liderazgo 聽(hace referencia a la calidad de direcci贸n y gesti贸n de los jefes).
    • Refuerzo (Feedback de compa帽eros y superiores sobre c贸mo se trabaja).
    • Apoyo social en el trabajo聽 (hace referencia al hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, tanto de los compa帽eros de trabajo como de los superiores).
    • Posibilidades de relaci贸n social (se trata de la posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo, es decir de la existencia de una red social en el trabajo).
    • Sentimiento de grupo (se refiere a la calidad de la relaci贸n con los compa帽eros de trabajo, representa el componente emocional del apoyo social).
    • Inseguridad en el trabajo (se refiere a la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general a la precariedad laboral, con condiciones de trabajo que implican: movilidad funcional y geogr谩fica, cambios en la jornada y horario de trabajo, salario聽 forma de pago y carrera profesional.
    • Estima (hace referencia al reconocimiento del esfuerzo realizado para desempe帽ar el trabajo por parte los superiores, y de recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo).
  3. Cuestionario del m茅todo de evaluaci贸n de factores psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) (Anexo 7)
  4. El cuestionario del m茅todo de evaluaci贸n de factores psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) es un instrumento, elaborado en el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona, tiene como objetivo la obtenci贸n de informaci贸n, a partir de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa.
    Se extraen dos tipos de perfiles:

    1. Perfil valorativo: ofrece la media de las puntuaciones del colectivo analizado para cada uno de los factores psicosociales.
    2. Perfil descriptivo: ofrece una informaci贸n detallada de c贸mo se posicionan los trabajadores del colectivo ante cada respuesta, lo cual permite obtener el porcentaje de los que han elegido cada opci贸n de cada respuesta.

    Este m茅todo abarca siete factores psicosociales:

    • Carga mental (se refiere al esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe en el curso de realizaci贸n de su trabajo).
    • Autonom铆a temporal (este factor considera la discreci贸n concedida al trabajador sobre la gesti贸n de su tiempo de trabajo y de descanso).
    • Contenido de trabajo (hace referencia al grado en que el conjunto de tareas que desempe帽a el trabajador activa una cierta variedad de capacidades humanas, responden a una serie de expectativas y necesidades, y permiten su desarrollo psicol贸gico).
    • Supervisi贸n-participaci贸n (define el grado de autonom铆a decisional del trabajador).
    • Definici贸n de rol聽 (considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador y, sobre todo, a la ambig眉edad de rol y al conflicto de rol).
    • Inter茅s por el trabajador聽 (hace referencia al grado en que la empresa muestra preocupaci贸n de car谩cter personal y a largo plazo por el trabajador).
    • Relaciones personales (mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores).
  5. Cuestionario de factores psicosociales. Identificaci贸n de situaciones de riesgo (Instituto Navarro de Salud Laboral) (Anexo 8)
  6. Este instrumento de evaluaci贸n sirve para llevar a cabo el primer acercamiento al estado general de la empresa desde el punto de vista psicosocial. Aquellas 谩reas donde surjan deficiencias ser谩n el punto de arranque para evaluaciones de riesgo m谩s espec铆ficas.
    Se estudian cuatro variables:

    • Participaci贸n, implicaci贸n, responsabilidad (define el grado de autonom铆a del trabajador para tomar decisiones).
    • Formaci贸n, informaci贸n, comunicaci贸n (se refiere al grado de inter茅s personal que la organizaci贸n demuestra por los trabajadores facilitando el flujo de informaciones necesarias para el correcto desarrollo de las tareas).
    • Gesti贸n del tiempo (establece el nivel de autonom铆a concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribuci贸n de las pausas y la elecci贸n de las vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales).
    • Cohesi贸n de grupo (se refiere al patr贸n de estructura del grupo, de las relaciones que emergen entre los miembros del grupo. Este concepto incluye aspectos como solidaridad, atracci贸n, 茅tica, clima o sentido de comunidad).

    Tambi茅n se incluyen en este cuestionario tres preguntas con el objetivo de reconocer la vulnerabilidad de la empresa a la existencia de acoso laboral.

2.2.2. Calificaci贸n del riesgo psicosocial

Una vez identificados los riesgos derivados de los factores psicosociales es necesario realizar聽 la valoraci贸n del riesgo.
Para valorar la importancia de los factores de riesgo psicosocial se consideran criterios similares a los usados en la valoraci贸n de otros factores de riesgo: n煤mero de trabajadores expuestos, frecuencia de exposici贸n, intensidad y potencial da帽ino (probabilidad de producci贸n de efectos adversos).

Es conveniente que la medici贸n de los riesgos psicosociales se realice con una metodolog铆a de valoraci贸n y calificaci贸n dependiendo de la fuente que los est谩 originando, de severidad o gravedad del da帽o y de la probabilidad que ocurra.

Los riesgos psicosociales pueden ser calificados de:

  • Riesgo controlado (las medidas de control o preventivas existentes son adecuadas).
  • Riesgo semicontrolado (se requieren medidas de control o preventivas complementarias a las existentes).
  • 聽Riesgo incontrolado (las medidas de control son inexistentes o inadecuadas).
  • Riesgo indeterminado (requiere un estudio m谩s espec铆fico para tomar la decisi贸n sobre la medida de control o preventiva m谩s adecuada).
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