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Concepto y modelos te贸ricos
Por: Lic. Fernando Mansilla Izquierdo

Concepto y modelos te贸ricos

3.3 Concepto y modelos te贸ricos

El estr茅s laboral se ha definido como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiol贸gicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organizaci贸n del trabajo. Existen diversos modelos explicativos del estr茅s laboral.

3.3.1 Modelo de interacci贸n entre demandas y control

El estr茅s es el resultado de la interacci贸n entre las demandas psicol贸gicas elevadas y la baja libertad de toma de decisiones, es decir, el bajo control. El nivel de demandas laborales suele derivarse del nivel de producci贸n de la empresa, mientras que el nivel de control depende m谩s bien del organigrama (estructura de autoridad, sistema de responsabilidades, etc.). La demanda elevada puede venir por el 聽ritmo y la rapidez del trabajo, por la cantidad de trabajo, por 贸rdenes contradictorias, por demandas conflictivas, por la necesidad de concentraci贸n, por la cantidad de interrupciones y por la dependencia del ritmo de los dem谩s. Y el control hace referencia al conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a las demandas; viene determinando tanto su nivel de formaci贸n y habilidades como su grado de autonom铆a y de participaci贸n en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo.

De acuerdo con el modelo, el alto estr茅s se produce cuando se dan conjuntamente las condiciones de alta demanda psicol贸gica y bajo control de la toma de decisiones. Las restantes categor铆as de trabajo ser铆an de bajo estr茅s (baja demanda y alto control), activo (alta demanda y alto control) y pasivo (baja demanda y bajo control). Por tanto, el estr茅s laboral surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de la misma (por falta de recursos) es baja (Karasek, 1979) (v茅ase Figura 3.2).

Este modelo se ha asociado con un mayor riesgo de enfermedad coronaria, con trastornos psicol贸gicos y con trastornos musculoesquel茅ticos, sobre todo en las extremidades superiores (Collins, Karasek y Costas, 2005). En contraste, la motivaci贸n laboral se incrementa a medida que aumentan las demandas y al mismo tiempo el control sobre el trabajo.

Figura 3. 2

3.3.2 Modelo de interacci贸n entre demandas, control y apoyo social

Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) ampl铆an el modelo de interacci贸n demandas-control, introduciendo la dimensi贸n de apoyo social como moduladora, de tal forma que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estr茅s, mientras un nivel bajo lo aumenta.

El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden dar los superiores y compa帽eros de trabajo. Cuando existe, y es adecuado puede amortiguar parte del potencial del estresor generado por la combinaci贸n de las altas demandas o exigencias y el bajo control. Desde este modelo la prevenci贸n del estr茅s laboral se realizar铆a optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compa帽eros (v茅ase Figura 3.3).

Figura 3.3

El apoyo social ha sido utilizado en muy diversos sentidos, como red social, como contactos sociales significativos, como posibilidad de tener personas confidentes a las que se puede expresar sentimientos 铆ntimos y como compa帽铆a humana. Y tiene una funci贸n positiva generalizada sobre la salud y una funci贸n amortiguadora sobre el estr茅s.

En el apoyo social unos autores (Schaefer y otros, 1982) han distinguido entre el apoyo emocional, tangible e informacional y, otros, como House (1981) diferenciaron entre apoyo emocional (son las muestras de empat铆a, amor y confianza), instrumental (son las conductas o acciones tangibles dirigidas a solucionar el problema concreto de la persona receptora), informativo (consiste en la informaci贸n 煤til que se recibe para afrontar el problema) y valorativo (es informaci贸n de autoevaluaci贸n o para las comparaciones sociales).

En todo caso, el apoyo social est谩 integrado por cuatro factores: orientaci贸n directiva, ayuda no directiva, interacci贸n social positiva y ayuda tangible (Barrera y Ainlay, 1983).

Por tanto, el apoyo social en el trabajo hace referencia a las relaciones interpersonales entre los compa帽eros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse influido e influir en los cambios en la organizaci贸n y en el clima laboral.

3.3.3 Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones

El modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones (Payne y Fletcher, 1983) establece que el estr茅s laboral es el resultado de la falta de equilibrio entre los tres factores laborales siguientes: demandas laborales (representan las tareas y el ambiente laboral que contiene est铆mulos t茅cnicos, intelectuales, sociales o econ贸micos), apoyos laborales (vienen dados por el grado con que el ambiente laboral contiene recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas laborales. Los apoyos pueden ser de tipo t茅cnico, intelectual, social, econ贸mico, etc.) y restricciones laborales (limitaciones que dificultan la actividad laboral debido a la carencia de recursos e impiden al trabajador afrontar las demandas).

Seg煤n este modelo, el estr茅s se produce cuando no hay equilibrio entre estos factores laborales. Por tanto, las demandas no son estresantes si el trabajo proporciona buenos niveles de apoyo y bajos niveles de restricciones. De hecho, las demandas elevadas pueden resultar positivas bajo circunstancias apropiadas ya que, adem谩s de resultar estimulantes, permiten la puesta en pr谩ctica de las habilidades. La baja utilizaci贸n de las habilidades (preparaci贸n, capacidad, etc.) y el aburrimiento son unos de los estresores m谩s potentes, y usualmente ocurren en los ambientes laborales donde los apoyos son bajos y las restricciones altas. Una implicaci贸n pr谩ctica del modelo es que los trabajos muy exigentes (altas demandas) pueden hacerse menos estresantes sin necesidad de reducir el nivel de las demandas, aumentando el nivel de apoyos y/o reduciendo el nivel de restricciones (v茅ase Figura 3. 4).

Figura 3.4

3.3.4 Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador

El estr茅s laboral es debido a la falta de ajuste entre las exigencias y demandas de trabajo a desempe帽ar y los recursos disponibles del trabajador para satisfacerlas (Harrison, 1978).

Este modelo propone que lo que produce el estr茅s es un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de los trabajadores para afrontarlas. El proceso de estr茅s se inicia a partir de la existencia de un desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos y capacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo. Y permite identificar tres factores importantes en la generaci贸n del estr茅s laboral: a) los recursos con los que cuenta el trabajador para hacerle frente a las demandas y exigencias del medio laboral, b) la percepci贸n de dichas demandas por parte del trabajador, y c) las demandas en s铆 mismas (v茅ase Figura 3.5).

Figura 3.5

3.3.5 Modelo orientado a la direcci贸n

Este modelo (Matteson e Ivancevich, 1987) distingue seis componentes: los estresores, entre los que incluyen no s贸lo factores organizacionales (factores intr铆nsecos del puesto, de la estructura y control organizacional, del sistema de recompensa, del sistema de recursos humanos y de liderazgo), sino tambi茅n los extraorganizacionales (relaciones familiares, problemas econ贸micos, legales, etc.); estos estresores inciden sobre la apreciaci贸n-percepci贸n cognitiva de la situaci贸n por el trabajador; 茅sta, a su vez, incide sobre los resultados fisiol贸gicos, psicol贸gicos y comportamentales de esa apreciaci贸n-percepci贸n cognitiva, y 茅stos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como las referidas a su desempe帽o en la organizaci贸n. Las diferencias individuales son consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones entre los estresores y la apreciaci贸n-percepci贸n cognitiva; entre la apreciaci贸n-percepci贸n cognitiva y los resultados; y entre los resultados y las consecuencias (v茅ase Figura 3.6).

Figura 3.6

3.3.6 Modelo de desbalance entre esfuerzo y recompensa

El modelo de esfuerzo-recompensa postula que el estr茅s laboral se produce cuando se presenta un alto esfuerzo y una baja recompensa (Siegrist, 1996). Y ha sido operativizado, centr谩ndose en las variables que lo sustentan: variables de esfuerzo extr铆nseco, variables de esfuerzo intr铆nseco y variables de recompensa.

El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extr铆nseco (demandas y obligaciones) o intr铆nseco (alta motivaci贸n con afrontamiento). Y la baja recompensa est谩 en funci贸n de tres tipos de recompensas fundamentales: dinero, estima, y control del status. Este tercer tipo de recompensa refleja las poderosas amenazas producidas por la p茅rdida de trabajo o degradaci贸n en el empleo. Se trata, por tanto, de gratificaci贸n en t茅rminos de perspectivas de promoci贸n, seguridad laboral, y ausencia de riesgo de descenso o p茅rdida de empleo (v茅ase Figura 3.7).

El modelo predice que el estr茅s laboral se produce porque existe una falta de balance (equilibrio) entre el esfuerzo y la recompensa obtenida.
Siegrist (1996) se帽ala que el estr茅s laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume que bajo estas condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estar谩n seriamente mermadas.

El modelo de Siegrist se ha asociado con riesgo de enfermedad cardiovascular y deterioro de la salud mental (Smith y otros, 2005).

Figura 3.7

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