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Prevenci贸n e intervenci贸n del acoso laboral
Por: Lic. Fernando Mansilla Izquierdo

Prevenci贸n e intervenci贸n del acoso laboral

5.8 Prevenci贸n e intervenci贸n

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo ha propuesto una serie de recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral, y considera que la prevenci贸n del mobbing es un elemento b谩sico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusi贸n social, y considera la adopci贸n de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, por lo que los empresarios no deber铆an esperar a recibir las quejas de las v铆ctimas. Ante estas intenciones de la Agencia Europea, parece obvio que ser谩 necesaria una implicaci贸n madura, responsable y 茅ticamente comprometida de las empresas y de los trabajadores. Las propuestas concretas de la Agencia Europea son:

  • Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo.
  • Reducir el volumen de trabajos mon贸tonos y repetitivos.
  • Aumentar la informaci贸n sobre objetivos.
  • Desarrollar el estilo democr谩tico de direcci贸n.
  • Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.

Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes:

  • Favorecer la difusi贸n del significado de acoso laboral.
  • Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.
  • Formular directrices claras para favorecer interacci贸n social positiva que incluya:
    1. El compromiso 茅tico, tanto por parte del empresario como de聽 los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.
    2. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.
    3. Establecer los valores y normas de la organizaci贸n y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.
    4. Indicar d贸nde y c贸mo pueden obtener ayuda las v铆ctimas.
    5. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
    6. Explicar el procedimiento para formular quejas.
    7. Especificar la funci贸n del director, el supervisor, el compa帽ero de contacto-apoyo y los representantes sindicales.
    8. Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.
    9. Poner ayuda a disposici贸n de la v铆ctima y del acosador.
    10. Mantener la confidencialidad.
    11. No exponer innecesariamente a la v铆ctima a careos con el agresor.
    12. Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.

Por tanto, es conveniente establecer algunos objetivos:

  • Realizar una distribuci贸n efectiva de normas y valores en todos los niveles de la organizaci贸n, por ejemplo, a trav茅s de manuales de personal, reuniones informativas, boletines, etc.
  • Asegurar v铆as para resolver los conflictos de forma objetiva y democr谩tica.
  • Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organizaci贸n.
  • Mejorar la responsabilidad y la competencia de la direcci贸n a la hora de abordar los conflictos y la comunicaci贸n.
  • Establecer contactos independientes con los trabajadores.
  • Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluaci贸n de riesgos y en la prevenci贸n del acoso laboral.

Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren secuelas psicol贸gicas o f铆sicas. Por ello, si se detectan situaciones de acoso laboral, no se deber铆a esperar a que se manifestase un da帽o para establecer las estrategias preventivas. En este sentido, se han identificado algunos factores de buen pron贸stico del acoso laboral:

  • La corta duraci贸n del acoso, o el detenerlo cuanto antes.
  • La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento.
  • El apoyo social y familiar.
  • La ruptura de la indefensi贸n y de la paralizaci贸n, mediante una estrategia de afrontamiento activo.

Existen algunos factores que incrementan la efectividad del trabajador para hacer frente al mobbing (Leymannn, 1996):

  • La buena forma f铆sica y mental.
  • La confianza en uno mismo.
  • El apoyo del entorno familiar y social.
  • La estabilidad econ贸mica.
  • La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales.

P茅rez Bilbao (2001) se帽ala que la personalidad de las v铆ctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing, y que las conductas de afrontamiento para la soluci贸n del problema y聽 para controlar las reacciones emocionales, son m谩s efectivas que las conductas de tipo evitativo.

En cuanto a la supervivencia al acoso laboral, podr铆amos decir que tienen dos partes diferenciadas; por un lado, la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing, y, por otro, el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la v铆ctima. Ya se han visto las patolog铆as m谩s frecuentemente derivadas del mobbing, cuyo tratamiento farmacol贸gico, cuando lo precisen, no debe ser diferente al de cuadros similares, independientemente de la causa que los origin贸.
A continuaci贸n se proponen algunas estrategias que pueden ser 煤tiles para superar el mobbing:

  • Identificar el problema del mobbing, inform谩ndose y form谩ndose sobre el tema.
  • Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible.
  • Hacer p煤blicas las conductas de acoso que se reciben en la intimidad y en secreto, y comunicarlas a los compa帽eros, jefes, directivos, asesores, familiares y amigos.
  • Llevar a cabo la desactivaci贸n emocional, evitando reaccionar con ataques.
  • Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador).
  • Ser asertivo, responder a las calumnias y cr铆ticas destructivas, aunque sin pasividad ni agresividad.
  • Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajador, desconfiando de las capacidades manipulativas de los acosadores.
  • Evitar el aislamiento social, relacion谩ndose socialmente y haciendo actividades de ocio.
  • Evitar la autoinculpaci贸n, y si se produce utilizar mecanismos de extroyecci贸n.
  • No intentar convencer o cambiar al acosador.
  • No caer en la inhibici贸n, ni en la paralizaci贸n, hablar del acoso y expresar las emociones (risa, llanto) que sus conductas provoca.
  • Incrementar la capacitaci贸n profesional y mantenerse actualizado, realizando cursos de formaci贸n y reciclaje.
  • Solicitar ayuda m茅dica, psicol贸gica y legal, para dise帽ar el plan terap茅utico con medidas de prevenci贸n, tratamiento farmacol贸gico, baja laboral, etc., y el abordaje jur铆dico.
  • Ignorar al acosador como forma de liberaci贸n final.

Adem谩s las empresas deber铆an favorecer:

  • El apoyo social al afectado a trav茅s de un compa帽ero de su confianza, el m茅dico de la empresa, el servicio de prevenci贸n de riesgos laborales o en el 谩mbito extralaboral.
  • El reconocimiento por parte de la organizaci贸n de que estos fen贸menos pueden existir.
  • La planificaci贸n y dise帽o de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial.
  • La posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los trabajadores.
  • La atenci贸n a las deficiencias del dise帽o del trabajo, al comportamiento de los l铆deres y a la protecci贸n social de la persona mediante reglas claras, escritas y p煤blicas sobre resoluci贸n de conflictos.
  • La elaboraci贸n de un protocolo de actuaci贸n para la prevenci贸n y la atenci贸n en caso de acoso laboral.


Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificaci贸n del problema como mobbing, la desactivaci贸n emocional, que consiste en reconocer, analizar, confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyecci贸n (autoinculpaci贸n) y la negaci贸n. Una vez desactivados estos mecanismos, se debe estar en disposici贸n de afrontar y responder a los comportamientos y perversiones del acosador, sin desarrollar sentimientos de culpa ni de verg眉enza; es decir, extroyectando la culpa, cultivando la asertividad y las habilidades de comunicaci贸n, y recuperando la autoestima y la autoconfianza (Viana y Gil, 2003) (v茅ase Figura 5.1).

FASES DE LA SUPERACI脫N DEL MOBBING

Figura 5.1

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