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Acoso sexual en el trabajo
Por: Lic. Fernando Mansilla Izquierdo

Acoso sexual en el trabajo

6.2 Acoso sexual en el trabajo

6.2.1 Introducci贸n

El acoso sexual es un fen贸meno social de m煤ltiples y diferentes dimensiones, denunciado por distintas organizaciones e instituciones y constatado por distintas investigaciones que han evidenciado la existencia, extensi贸n y gravedad en el ambiente laboral.

Aunque se ha se帽alado que en algunos casos de acoso laboral pueden darse tambi茅n conductas que se podr铆an estar dentro del acoso sexual, es conveniente la distinci贸n entre ambos. Esta diferencia estriba en que en el acoso sexual las conductas giran entorno al sexo, y en que la v铆ctima de acoso sexual la percepci贸n de las conductas de acoso es inmediata, mientras que las v铆ctimas de acoso laboral tardan tiempo en percibir las conductas de acoso. Ambos tienen caracter铆sticas comunes como la situaci贸n de humillaci贸n y de ataque a la dignidad que sufren las personas en ambas situaciones, pero el acoso sexual tiene especifidad por el objetivo de la conducta del acosador y por el tipo de conductas. Tambi茅n se ha se帽alado el acosador laboral, a diferencia del sexual mantiene siempre la convicci贸n interna de no haber hecho nada malo, a煤n despu茅s de la condena, sin embargo el acosador sexual termina por reconocer que ha realizado alguna conducta inapropiada (Gimeno Lahoz, 2004).

El t茅rmino acoso sexual en el trabajo apareci贸 en los a帽os setenta en Estados Unidos.

En el fen贸meno del acoso sexual hay que tener en cuenta que se trata de una situaci贸n que la v铆ctima no desea, y que como cada persona determina el comportamiento que aprueba o tolera, es por ello un concepto subjetivo.

Es una forma m谩s de violencia, que constituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra los derechos fundamentales de la persona, con una repercusi贸n social lo suficientemente importante, ya que las v铆ctimas, aunque se dan casos en ambos sexos, en la inmensa mayor铆a son mujeres. Y podr铆a venir potenciado por una situaci贸n laboral precaria (INSHT, 1999). Todo ello afecta a las condiciones de trabajo, como un problema cada vez m谩s grave para las empresas.

Sobre el acoso sexual, y especialmente sobre sus v铆ctimas, existe la creencia generalizada, que puede catalogarse como mito, de que est谩 relacionado con los c谩nones de belleza; sin embargo, el problema del acoso sexual tiene que ver, m谩s bien, con las relaciones de poder (INSHT, 2001c).

La frecuencia del acoso sexual es reiterada, por lo tanto no se trata de comportamientos aislados. El acoso sexual en las organizaciones se ve favorecido por aspectos organizativos como la sexualizaci贸n del entorno de trabajo, la proporci贸n de hombres-mujeres, el tipo de tareas que realizan, la discriminaci贸n sexual, el clima laboral o la valoraci贸n del trabajo (Llaneza 脕lvarez, 2002).

Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores prev茅 en su art铆culo 4.2 e, que en la relaci贸n del trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideraci贸n debida a su dignidad. Esto incluye la protecci贸n frente a ofensas verbales y f铆sicas de naturaleza sexual.

6.2.2 Epidemiolog铆a

El acoso sexual puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. Sin embargo, quiz谩 la mujer es la principal v铆ctima porque en el mercado laboral su situaci贸n es m谩s de subordinaci贸n jer谩rquica o inestable en el empleo.

El acoso sexual afecta principalmente a mujeres j贸venes, de ingresos reducidos, educaci贸n no profesional, que han sido asediadas por largo tiempo y solo se deciden a denunciar el hecho, como 煤ltimo recurso.

La Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2000) llevada a cabo por la Fundaci贸n Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, indic贸 que el acoso sexual no es un fen贸meno espor谩dico, ya que un 3% de mujeres fueron v铆ctimas de acoso sexual en el a帽o anterior a la realizaci贸n de dicha encuesta. Si se tiene en cuenta que tal porcentaje supone un cifra de dos millones de mujeres, el problema cobra una dimensi贸n de gran magnitud. Son m谩s a menudo v铆ctimas de acoso sexual las mujeres que tienen empleos precarios. Con respecto a los hombres, el porcentaje que se帽ala haber sido v铆ctima de acoso sexual es bastante inferior al de las mujeres.
En Espa帽a, la encuesta del a帽o 2000, de la Secretar铆a de la Mujer de Comisiones Obreras se帽ala que un 14,5% de los trabajadores ha vivido una situaci贸n de acoso sexual a lo largo de su vida laboral.

La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) se帽ala que el acoso sexual afecta tres veces m谩s a las trabajadoras que a los trabajadores. Tambi茅n las trabajadoras checas con el 10%, las noruegas con el 7%, y las croatas y turcas con el 6% son las m谩s acosadas sexualmente, mientras que las trabajadoras italianas y espa帽olas tienen un 铆ndice de menos del 1%. Adem谩s el grupo de m谩s riesgo son mujeres menores de 30 a帽os.

Un estudio realizado por el Instituto de la Mujer (2007) muestra que el 14,9% de las mujeres trabajadoras en Espa帽a ha sufrido alguna situaci贸n de acoso sexual en el 煤ltimo a帽o, siendo las m谩s afectadas, las mujeres de menos de 34 a帽os, solteras, procedentes de pa铆ses extracomunitarios y cualificadas.

Por sectores, los centros de trabajo de tama帽o mediano o grande en la construcci贸n y la industria son los que reflejan un mayor porcentaje en cuanto a acoso sexual. En relaci贸n con la actitud de la empresa, un escaso 8,3% de las mujeres que han declarado sufrir acoso sexual consideran que la actuaci贸n de la empresa podr铆a calificarse de adecuada.

Brooks y Perot (1991) se帽alaron que el 88% de las mujeres universitarias declaraban haber presenciado acoso sexual, pero s贸lo el 5,6% admit铆a haberlo sufrido.

6.2.3 Concepto

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua define el acoso sexual como el que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando quien lo realiza abusa de su posici贸n de superioridad sobre quien lo sufre.

Seg煤n la OIT (1995; 1997), para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: un comportamiento de car谩cter sexual, que no sea deseado y que la v铆ctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirti茅ndolo en algo humillante. El acoso sexual es cualquier tipo de acercamiento o presi贸n de naturaleza sexual tanto f铆sica como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relaci贸n de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y un condicionamiento de las oportunidades de ocupaci贸n de la persona perseguida.

Pueden establecerse los siguientes niveles de conductas:

  1. Acoso leve: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.
  2. Acoso moderado: miradas, gestos lascivos, muecas.
  3. Acoso medio: llamadas telef贸nicas y cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales.
  4. Acoso fuerte: manoseos, sujetar o acorralar.
  5. Acoso muy fuerte: chantaje o presiones tanto f铆sicas como ps铆quicas para tener contactos 铆ntimos.

El acoso sexual incluye:

  • Conductas f铆sicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios, 'palmaditas', 'pellizquitos', roces con el cuerpo, hasta el intento de violaci贸n y la coacci贸n para relaciones sexuales.
  • Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas.
  • Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de contenido sexual o pornogr谩fico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos imp煤dicos.

As铆, los casos de acoso sexual que se suelen describir son:

  • Que alg煤n compa帽ero se acerca demasiado o invade el espacio f铆sico reiteradamente.
  • Que alg煤n superior o compa帽ero presiona para mantener relaciones o salir juntos.
  • Que alg煤n superior ha insinuado mejoras laborales a cambio de favores sexuales.
  • Que han sufrido asalto o agresi贸n sexual por parte de alguien del trabajo
  • Que sufren roces o tocamientos indeseados por parte de clientes, compa帽eros o jefes.

La recomendaci贸n de la Comunidad Europea de 27 de noviembre de 1991, relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo aborda el acoso sexual con la siguiente definici贸n: 'La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compa帽eros, resulta inaceptable si dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma, la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compa帽eros) se utiliza de forma expl铆cita o impl铆cita como base para un decisi贸n que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formaci贸n profesional y al empleo, sobre la continuaci贸n del mismo, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato'.

Tambi茅n se ha definido el acoso sexual en el trabajo como toda conducta verbal o f铆sica, de naturaleza sexual, desarrollada en el 谩mbito de la organizaci贸n y direcci贸n de una empresa, o en relaci贸n o como consecuencia de una relaci贸n de trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la v铆ctima, determinando una situaci贸n que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante (Uni贸n Sindical de Madrid-Regi贸n de CCOO, 2003). Incluso la Directiva 2002/73/CE define el acoso sexual como la situaci贸n en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f铆sico no deseado de 铆ndole sexual con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

El C贸digo de Pr谩cticas de 1991 sobre medidas para combatir el acoso sexual que fue adoptado por la Comisi贸n de las Comunidades Europeas contempla la conducta sexual en un sentido amplio, se帽alando que en las conductas de naturaleza sexual quedan comprendidas las conductas verbales o no verbales, o las f铆sicas molestas.

La conducta verbal de naturaleza sexual puede incluir insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presi贸n para la actividad sexual; insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo despu茅s que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta, flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.

En la conducta no verbal de naturaleza sexual quedar铆an incluidas la exhibici贸n de fotos sexualmente sugestivas o pornogr谩ficas, de objetos o materiales escritos, las miradas imp煤dicas, los silbidos o hacer ciertos gestos.

La Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el t铆tulo I, Art铆culo 7, dice que se considerar谩n discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo. Y que constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f铆sico, de naturaleza sexual que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; y que constituye acoso por raz贸n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Uno de los aspectos problem谩ticos del acoso sexual reside en aquellos supuestos en que las conductas indeseadas no llevan a una acci贸n violenta del primer tipo, sino que consisten en insinuaciones, propuestas, manifestaciones verbales que tambi茅n violentan al trabajador afectado, pero que lo hace m谩s desde una perspectiva ps铆quica que f铆sica, ya que las acciones violentas tienen una clara cobertura penal.

A cada persona le corresponde determinar el comportamiento que aprueba o tolera, lo que imposibilita el hacer una relaci贸n de conductas vejatorias. Por tanto, la determinaci贸n de qu茅 comportamientos resultan o no molestos es algo que depende del receptor de las conductas, siendo en este punto irrelevante la intencionalidad del emisor de las conductas.

Por tanto, el acoso sexual consiste en la acci贸n impuesta sin reciprocidad, inesperada y no bien recibida, frecuente y repetitiva que puede tener un efecto devastador en la v铆ctima. Puede incluir tocamientos, insinuaciones, miradas, actitudes chocantes, bromas con lenguaje ofensivo, alusiones a la vida privada y personal, referencias a la orientaci贸n sexual, insinuaciones con connotaci贸n sexual, alusiones a la figura y a la ropa, etc.

En definitiva, se trata de una conducta inesperada, de naturaleza sexual u otra conducta basada en el sexo que afecta a la dignidad de la persona. Incluye conducta verbal o no verbal, f铆sica y no deseada. Hay un rango de conductas que pueden constituir acoso sexual. Esa conducta debe ser inesperada irrazonable, inaceptable y ofensiva para el destinatario.

6.2.4 Tipolog铆a

Se deben distinguir dos formas o tipos de acoso sexual en el trabajo:

  1. Acoso quid pro quo
  2. Chantaje sexual o acoso de intercambio (esto a cambio de eso), realizado por un superior, y que puede afectar negativamente al trabajo. En este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje que fuerza a un trabajador a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad, porque supone amenazas por parte de un cargo superior de consecuencias negativas (despido, no renovaci贸n del contrato, peores condiciones laborales, etc.) si no se aceptan los requerimientos de tipo sexual.
    Es decir que consiste en el abuso desde una posici贸n de poder para lograr beneficios sexuales. La respuesta al acoso sirve de base, impl铆cita o expl铆citamente, para decisiones relacionadas con el acceso de dicha persona a la formaci贸n profesional o al empleo, a la continuidad del contrato de trabajo, a la promoci贸n profesional, al aumento de salario, etc. (Gonz谩lez de Rivera, 2002).

  3. Acoso sexual ambiental (hostile environment harassment)
  4. La Recomendaci贸n de la Comisi贸n Europea se refiere a una conducta que crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado (INSHT, 2001c). Es decir, el acoso sexual ambiental se genera cuando se crea un clima de trabajo hostil y sexual, lo suficientemente grave e intenso como para alterar las condiciones laborales del trabajador y crear un entorno laboral abusivo. En este tipo de acoso lo definitorio es el desarrollo de un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo (bromas persistentes y graves de car谩cter sexual, alusiones o comentarios groseros sobre la vida 铆ntima del trabajador, requerimientos a trabajadores para que lleven una ropa sexualmente insinuante, etc.), lo que genera un contexto laboral negativo -intimidatorio, hostil, ofensivo, humillante- para el trabajador, lo cual tiene como consecuencia que el trabajador no pueda desarrollar su prestaci贸n laboral en un ambiente adecuado, ya que se ve sometido a un tipo de presi贸n por conductas de tipo sexual en el trabajo que termina cre谩ndole una situaci贸n laboral intolerable. En muchas ocasiones este ambiente laboral inadecuado puede ser aceptado como una costumbre o una situaci贸n normal en nuestra cultura.

    Un estudio sobre el acoso sexual en Espa帽a publicado por Comisiones Obreras en noviembre de 2000 revela que el hostigamiento sexual se puede producir entre personas de todo el escalaf贸n laboral, tanto entre profesionales como entre los trabajadores de menor cualificaci贸n. Adem谩s, el acoso sexual no tiene edad. Puede afectar por igual a una joven de veinte a帽os que a una trabajadora de cuarenta. El perfil de la v铆ctima no queda claramente definido, depende de la persona y de su situaci贸n laboral. En el estudio mencionado se observa que algunas mujeres son m谩s vulnerables que otras. Casi un treinta por ciento de los incidentes han tenido como protagonistas a trabajadoras sin contrato. Por tanto, se podr铆a deducir que la precariedad laboral es un factor de riesgo. Otro dato significativo es que el cuarenta por ciento de las v铆ctimas est谩n separadas o divorciadas. Al parecer, tener pareja estable genera un cierto respeto que inhibe a los compa帽eros. En el C贸digo Penal Espa帽ol se define al acosador como 'el que solicita favores de naturaleza sexual, para s铆 o para un tercero, en el 谩mbito de una relaci贸n laboral, docente o de prestaci贸n de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provoca a la v铆ctima una situaci贸n objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante'.

    En relaci贸n con el perfil del acosador, los datos indican que suele tratarse de un mando intermedio, hombre casado o con pareja estable y con hijos, con car谩cter infantil y caprichoso, fr铆o, machista y con escasa empat铆a.聽

6.2.5 Consecuencias del acoso sexual

Aunque el impacto del acoso sexual a una persona est谩 moderado por su vulnerabilidad, no cabe duda que afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso productivo, ya que genera absentismo, bajas por enfermedad, menor productividad debido al descenso de la cantidad y calidad del trabajo y a la menor motivaci贸n para el trabajo.

Tambi茅n se manifiesta sintomatolog铆a asociada al estr茅s como estados de ansiedad y depresi贸n, sentimientos de desesperaci贸n y de indefensi贸n, de impotencia, de ira, de aversi贸n, de infravaloraci贸n, de baja autoestima, as铆 como trastornos del sue帽o, dolor de cabeza, problemas gastrointestinales, n谩useas, hipertensi贸n, 煤lceras, etc.

Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan fundamentalmente a la persona contra la cual se ejerce el acoso, tambi茅n incide negativamente sobre los trabajadores que pueden ser testigos o conocer el problema.

6.2.6 Prevenci贸n e intervenci贸n

La manera m谩s efectiva de hacer frente al acoso sexual es elaborar y aplicar una pol铆tica en el 谩mbito empresarial. Las medidas que la Comisi贸n Europea propone para hacer frente al acoso sexual son las siguientes (INSHT, 2001c):

  • Debe existir una declaraci贸n de principios de los empresarios en el sentido de mostrar su implicaci贸n y compromiso en la erradicaci贸n del acoso, en la que se proh铆ba el acoso sexual, y se defienda el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con dignidad, manifestando que las conductas de acoso ni se permitir谩n ni perdonar谩n y se explicitar谩 el derecho a la queja de los trabajadores cuando ocurran.
  • Se explicar谩 qu茅 se entiende por comportamiento inapropiado y se dejar谩 claro que los superiores tienen el deber de poner en pr谩ctica la pol铆tica contra el acoso sexual.
  • La declaraci贸n deber谩聽 explicar el procedimiento que deben seguir las v铆ctimas, asegurando la seriedad, la confidencialidad y la protecci贸n contra posibles represalias. Se especificar谩 la posible adopci贸n de medidas disciplinarias.
  • La organizaci贸n de la empresa debe asegurarse que la pol铆tica de no acoso sea comunicada a los trabajadores y de que 茅stos sepan que tienen un derecho de queja para el que existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso sexual.
  • La responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso es de todos los trabajadores, recomend谩ndose a los mandos que tomen medidas para promocionar la pol铆tica de no acoso sexual.
  • Se debe proporcionar una formaci贸n general a mandos y gestores. Aquellos a quienes se asignen cometidos espec铆ficos en materia de acoso sexual habr谩n de recibir una formaci贸n especial para desempe帽ar con 茅xito sus funciones (informaci贸n legal sobre la materia, habilidades sociales para manejar conflictos, etc.).

Deben existir procedimientos tanto formales como informales. Los procedimientos informales buscan solucionar la situaci贸n a trav茅s de la confrontaci贸n directa entre las partes o a trav茅s de un intermediario; los procedimientos formales buscan una investigaci贸n del asunto y la imposici贸n final de sanciones si se confirma la existencia de acoso. Se debe animar a solucionar el problema de manera informal. Se aconseja acudir al procedimiento formal cuando el informal no d茅 resultado o sea inapropiado para resolver el problema.

  • Se recomienda que se designe a una persona a la que se formar谩 para ofrecer consejo y asistencia y participar en la resoluci贸n de problemas, tanto en los procedimientos formales como en los informales; la aceptaci贸n de tales funciones debe ser voluntaria y los representantes sindicales y los trabajadores deben estar de acuerdo.
  • El procedimiento de reclamaci贸n debe proporcionar a los trabajadores la seguridad de que sus quejas y alegaciones ser谩n tratadas con toda seriedad.
  • Las investigaciones que se lleven a cabo deben ser independientes y objetivas; los investigadores no deben tener ninguna conexi贸n con las partes.
  • Es conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las conductas de acoso sexual y las correspondientes sanciones.
  • Se recomienda la inclusi贸n de alg煤n art铆culo referente al acoso sexual en el Convenio Colectivo de los trabajadores de la empresa.
  • Es conveniente realizar consultas a trav茅s de las diferentes centrales sindicales o grupos de ayuda, ya que suelen tener establecidos sistemas de apoyo a la v铆ctima.

6.2.7 Evaluaci贸n del acoso sexual en el trabajo

Para llevar a cabo la evaluaci贸n ser谩 necesario realizar entrevistas semiestructuradas tanto al trabajador v铆ctima del acoso como a los compa帽eros, con t茅cnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificaci贸n, la racionalizaci贸n y la reformulaci贸n y la confrontaci贸n.
Adem谩s es conveniente realizar:

  • La anamnesis sociolaboral y datos de filiaci贸n (sexo, edad, antig眉edad en la empresa y empresas anteriores).
  • El an谩lisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
  • La descripci贸n cronol贸gica de los hechos relevantes para la situaci贸n actual.
  • Los recursos personales de afrontamiento.
  • La valoraci贸n de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y sociales.
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