Psicología Online PIR Psicología de las organizaciones El modelo de liderazgo participativo: Vroom y Yrtton (1973)

Psicología Social y de las Organizaciones: El liderazgo en las organizaciones

3.4.3. EL MODELO DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO: VROOM Y YETTON (1973).

El modelo de liderazgo participativo de Vroom y Yetton (1973) relaciona la conducta de liderazgo y la participación para la toma de decisión. A partir del reconocimiento de que las estructuras de la tarea presentan demandas diferentes en actividades rutinarias y en actividades no rutinarias, la conducta del líder debe adaptarse al tipo de estructura de la tarea.

Modelo que es normativo y proporciona un conjunto secuencial de reglas que pretenden determinar la forma y cantidad de participación en la toma de decisión, en función de los diferentes tipos de situación. Representa un árbol de decisión que incorpora 8 contingencias y 5 estilos alternativos de liderazgo.

A. Supuestos.

A.1. La conducta del líder debe especificarse sin ambigüedad.

A.2. Ningún método de liderazgo es aplicable a todas las situaciones.

A.3. La unidad más apropiada para el análisis de la situación es el problema particular a resolver y el contexto en que ocurre.

A.4. El método de liderazgo usado en una situación no debería constreñir el método o estilo usado en otras.

A.5. Existe un cierto nº de procesos sociales discretos mediante los que pueden resolverse los problemas organizacionales y estos procesos varían en términos de la cantidad potencial de participación de los subordinados en la solución de problemas. La elección puede realizarla el líder.

A.6. Los métodos de liderazgo varían con el nº de subordinados que están afectados por la situación.

Los 5 estilos de liderazgo se establecen en función del grado de participación de los subordinados y se aplican en función de la situación.

En unas situaciones el líder debe resolver el problema o tomar la decisión por sí mismo, utilizando información disponible en el momento. En otras situaciones, ha de obtener la información necesaria de sus subordinados antes de decidir por sí mismo la solución al problema.

Puede ocurrir, también, que el líder consulte el problema individualmente con sus subordinados y solicite sus ideas, pero no los reúne para el estudio del problema. Después toma la decisión, la cual puede reflejar o no las sugerencias de los subordinados.

En otros casos, el líder consulta el problema con sus subordinados en grupo, obteniendo ideas y sugerencias. Posteriormente, toma una decisión que puede reflejar o no las sugerencias de esos subordinados.

El mayor grado de participación se da cuando el líder consulta el problema con sus subordinados como grupo y juntos generan y evalúan alternativas, e intentan alcanzar un acuerdo (consenso) sobre la situación.

Además de estos tipos de liderazgo diferenciables en función del grado de participación de los subordinados, el modelo asume diversas alternativas que permiten la caracterización de la situación-problema que se trata de resolver. En función de las contingencias concretas de cada situación el líder puede seleccionar la conducta de liderazgo y el grado de participación de un árbol de decisión. Variables al establecer las alternativas:

  • grado de información del líder para tomar una decisión de alta calidad por sí mismo,
  • grado de experiencia del líder para tomar una decisión de alta calidad por sí mismo,
  • grado de información que tienen los subordinados colectivamente para generar una decisión de alta calidad,
  • estructura del problema,
  • grado de aceptación de la decisión por parte de los subordinados,
  • la probabilidad previa de que la decisión autocrática del líder reciba aceptación de los subordinados,
  • grado de motivación de los subordinados para alcanzar los objetivos organizacionales explícitos en el problema,
  • probabilidad de que los subordinados entren en conflicto por diferencias en sus soluciones preferidas.

Los líderes usan métodos participativos cuando:

  • la calidad de la decisión es importante,
  • es importante que los subordinados acepten la decisión, y es improbable que esto ocurra si no se les permite una participación en la decisión,
  • es posible suponer que los subordinados prestarán mayor atención a los objetivos del grupo que a sus propias preferencias.

La investigación sobre el liderazgo debe centrarse en la situación más que en la persona. Para Vroom y Yetton los líderes no son rígidos, sino que ajustan su estilo a las diferentes situaciones.

Las teorías de la contingencia sugieren que el liderazgo efectivo es función de:

  • el lugar que ocupa el líder en la organización,
  • el tipo de tarea a realizar,
  • los atributos de personalidad del líder y de los subordinados,
  • de un cierto nº de factores relacionados con la aceptación y la dependencia de los subordinados respecto al líder.

Las teorías de la contingencia continúan siendo el principal paradigma que domina el panorama de los estudios sobre liderazgo. Junto a las posiciones críticas han aparecido posiciones teóricas alternativas. Varias investigaciones señalan la necesidad de estudiar las causas de la conducta del líder y no sólo sus efectos.

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