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Psicología Social y de las Organizaciones: Roles y socialización

Factores que influyen sobre el proceso de adopción de roles.

Hay tres aspectos relevantes en la interacción de diferentes roles:

Factores organizaciones: determinante principal, son los objetivos, factores tecnológicos, relaciones estructurales, tamaño, y otros.

El tamaño se relaciona positivamente con la diferenciación de roles y la especificidad de su definición y las expectativas de rol, así como con el grado de conflicto y tensión percibidos.

A nivel de subsistema, la ubicación del puesto en la jerarquía es muy importante para determinar las características y expectativas de rol. Los roles próximos a los límites de la organización suelen tener más conflictos y tensión.

Los factores personales. Cada persona desempeña el rol de una manera. No solo en el comportamiento, sino también en cada uno de los emisores de rol, sus variando expectativas. El desempeño de rol afecta también a la personalidad. En un estudio de Liebermann, se encontraron cambios de actitudes en un grupo de trabajadores iguales que fueron cambiados, unos a supervisores y otros a delegados sindicales. Al volver a sus puestos anteriores recuperaron la actitud inicial, pero los que quedaron la mantuvieron o la afianzaron.

Las relaciones entre la persona focal y los otros, son influidas por el poder, los lazos efectivos, la dependencia y el estilo de comunicación.

Los efectos se dan sobre. El establecimiento y emisión de expectativas del conjunto de rol y la interpretación que se hace de esos mensajes. A su vez, la conducta de rol repercute sobre las relaciones interpersonales.

Adams, estudiando sujetos con roles limítrofes considera que un decremento inicial en la confianza entre persona focal y el conjunto de rol produce mayor control y rigidez en la evaluación de la conducta. Este mayor control produce una conformidad más estereotipada con las expectativas y esto ocasiona oposición en otras personas de fuera de la organización, reduciéndose la eficacia.

Esto cierra el circulo, aumentando la desconfianza hacia la persona focal.

Una persona desempeña muchos roles sucesiva o simultáneamente, esto plantea dos cuestiones principales:

  • La localización del rol.

    En una organización, un individuo puede tener varios roles. El sujeto debe localizar las posiciones y roles de los otros y el suyo mismo. Esto es el primer paso de un acto social, y se realiza a partir de los indicios y signos disponibles y de las cualidades inferidas de esa persona, por ejemplo:

    Vestidos, emblemas, lugares, mobiliario, entorno físico, características personales, como el tono de voz, postura, apariencia... esto permite una percepción integrada en un proceso cognitivo complejo que facilita la predictibilidad del otro y la adopción adecuada del rol.

    Sarbin y otros estudian ese proceso cognitivo y describen el siguiente proceso inferencial:

    1. Una premisa mayor sobre los indicios y conjuntos de signos, posturas, gestos, asociados con una posición.
    2. Una premisa menor que conecta los inputs de información que se reciben con un individuo.
    3. Una conclusión que conecta el sujeto de la premisa menor con el predicado de la mayor.
    4. Una implicación: el observador debería adoptar la conducta de rol complementaria al rol percibido en la otra persona.

    Este proceso no es siempre consciente si existen conductas ritualizadas o so los signos del rol son totalmente claros, si no es así el proceso es consciente y detallado.

    Una localización incorrecta del rol puede tener graves consecuencias en el peor caso. Esto puede producirse por el efecto de halo o la presencia de estereotipos. También puede generar conflicto la aparición de situaciones contradictorias.

  • Ambigüedad de rol, conflicto de rol y otros factores de estrés producidos por el desempeño de roles.

    Las fuentes de estrés más relevantes, desde la teoría de roles son:

Ambigüedad de rol: grado de incertidumbre sobre el rol. Producida por deficiencias objetivas o bien de los canales de comunicación. Son límites de competencias, procedimientos para desempeñarlas, criterios y métodos de evaluación del trabajo y expectativas de los miembros del conjunto de rol sobre su desempeño.

Produce baja satisfacción y incremento de la tensión y el estrés. Parece reducir la eficacia pero también hace posible cierta flexibilidad y facilitar la solución de conflictos.

Conflicto de rol y sus tipos: Pueden darse conflictos intra-rol, por discrepancias entre el conjunto de rol y la persona focal, o por incongruencia entre el rol y las capacidades de la persona.

También si las expectativas de los miembros del conjunto de rol son incompatibles entre sí. (Supervisores entre los deseos de los jefes y los de los subordinados.) También puede ser por una persona emisora de expectativas desarrolla expectativas contradictorias.

El conflicto inter-roles se produce al simultanear varios roles incompatibles. Es frecuente, sobre todo en individuos situados entre diversos grupos de referencia por su trabajo.

Se produce menor eficiencia, mayor tensión fisiológica y estrés.

Otros aspectos del desempeño relacionados con el estrés:

  • La sobrecarga de roles, por acumulación de roles no incompatibles pero sin tiempo para desarrollarlos, decremento de la calidad.
  • Los roles "pobres." Frecuente en niveles inferiores, las capacidades y expectativas del sujeto superan las exigencias, amenaza el autoconcepto.

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