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Psicología Social y de las Organizaciones: Los grupos en las organizaciones

2.2. GRUPOS DE EJECUTIVOS Y MANDOS INTERMEDIOS QUE DESARROLLAN Y CONTROLAN LA REALIZACIÓN DE LOS PLANES DE LA ORGANIZACIÓN.

Aram (1976) señala que los mandos intermedios deben motivar, pero también alterar las necesidades individuales de otros para conseguir acciones colectivas, deben ejercer la autoridad con humanismo, deben aplicar reglas y planes con equidad pero teniendo en cuenta las necesidades especiales y las consideraciones de los individuos para potenciar su desarrollo personal; deben adherirse a las normas del grupo, pero a veces tienen que cambiarlas para mantener la eficacia del grupo. Cuando más adecuadamente utilizan estos mandos las técnicas de "buena dirección" más vulnerables resultan a las críticas de otros miembros de la organización.

Los mandos intermedios se agrupan para llevar a cabo diversas tareas en la organización. Constituyen los grupos intermedios en la jerarquía organizacional situados entre la alta dirección y los grupos de trabajo de la planta que se ocupan de ejecutar y llevar a cabo los planes establecidos por los grupos directivos.

Para comprender las principales características de este tipo de grupo, hay que situarlos en relación con su entorno. Uno de los puntos de referencia más importantes es el grupo directivo superior. De él reciben los planes, la delimitación de sus tareas. Además, se crea y se potencia un cierto mimetismo entre los procedimientos, roles, etc. de los grupos intermedios pues han de ocuparse de tareas diferentes a las de los grupos directivos, pero se sienten presionados a funcionar de manera similar a la del grupo superior en lo referente a la definición de problemas, asignación de roles, procedimientos de toma de decisiones, solución de conflictos, etc.

El grupo intermedio no se encuentra sólo a un nivel. Existen otros grupos intermedios dentro de la organización, especialmente en las de gran tamaño. No es extraño encontrar presiones competitivas entre los distintos grupos intermedios para conseguir éxito en sus planes y tareas. Se espera que creen un clima colaborativo entre ellos.

Además de considerar las relaciones del grupo intermedio con otros grupos de su entorno hay que plantear los aspectos internos que lo diferencian de otros grupos de la organización:

  • los relativos a los fines del grupo,
  • los roles componentes,
  • los problemas procedimentales,
  • las relaciones interpersonales entre sus miembros.

El establecimiento de objetivos del grupo es el problema más grave con que suelen enfrentarse los grupos intermedios. Dificultades que proceden de:

  • su propia posición intermedia que no les permite clasificar, de una vez por todas, el grado de abstracción de sus objetivos dentro de la progresiva concreción descendente que ha de darse en el análisis de medios y fines;
  • de la ambigüedad de sus funciones.

La función del grupo intermedio consiste en contribuir a que los empleados entiendan, internalicen y establezcan prioridades adecuadas entre los planes organizacionales, su misión se convierte en anunciar y exigir el cumplimiento de los planes establecidos desde arriba.

Incluso en el caso de que los objetivos asignados por el grupo de arriba al grupo de mandos intermedios sean claros y sin ambigüedades, puede surgir otro tipo de conflictos si esos objetivos no son congruentes con los procedimientos establecidos en la organización. Estos son los problemas que encuentra el grupo intermedio al definir sus objetivos, y repercuten negativamente en el establecimiento de los roles, de los procedimientos y de las relaciones interpersonales entre sus miembros.

La ambigüedad en los objetivos suele tener repercusiones sobre los roles que dificulta la delimitación clara de las responsabilidades funcionales de los miembros del grupo. Kahn y cols. señalan que los mandos intermedios son los que experimentan un mayor grado de estrés relacionado con sus roles. Las dificultades para combinar el rol de coordinador de los subordinados con la tendencia a hacer las cosas por uno mismo para conseguir mayor eficacia, es uno de los componentes de este conflicto de roles.

Muchos de los problemas relacionados con los procedimientos que tienen los grupos intermedios se desprenden de la ambigüedad de los fines. Incluso en ocasiones en las que estos fines están claramente establecidos y los roles adecuadamente delimitados pueden surgir problemas en cuestiones de procedimiento. Casos en los que los problemas provienen de la tendencia del grupo a imitar los procedimientos utilizados en los grupos superiores aunque resulten totalmente inadecuados en el grupo intermedio puesto que la tarea que se trata de realizar es diferente. Es frecuente que desde el grupo de directivos se ejerzan presiones para que se dé esa imitación de procedimientos.

Respecto a las relaciones interpersonales en estos grupos, la ambigüedad y el conflicto de los objetivos y de los roles puede producir niveles elevados de estrés y ansiedad que exacerban los conflictos interpersonales. La competitividad y rivalidad por la consecución de los puestos superiores introduce suspicacias y conflictos en las relaciones.

El componente de ambigüedad y la posición intermedia entre otros niveles de la organización determinan una buena parte de los procesos y de la dinámica de los grupos de mandos intermedios que suelen resultar más conflictivos, estresantes e insatisfactorios que los grupos de otros niveles en la organización.

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