Psicología Social y de las Organizaciones: La carrera profesional

LA CARRERA EN LA ORGANIZACIÓN.

Es solo una parte de la secuencia de experiencias relacionadas con el trabajo.

Hall formula una serie de etapas basándose en estudios de Super o Levinson:

  1. Exploración. Transición del mundo educativo al laboral.
  2. Ensayo. El ingreso es la tarea fundamental.
  3. Establecimiento y avance.
  4. Periodo medio de la carrera, definida en función de tres direcciones:
    • Crecimiento
    • Mantenimiento
    • Estancamiento.
  5. Declive, retiro y muerte.

La problemática de cada paso se describe aquí:

El paso de la escuela al mundo laboral.

No suele ser fácil, es un momento crítico y con unas tasas de desempleo elevadas en todos los niveles de preparación. Una causa es el desajuste entre educación y sistema productivo. La primera ha sido más renovadora que el segundo y hay un desajuste, para Cánovas. Otros critican al sistema educativo por la inadecuada preparación y por su falta de previsión de necesidades en recursos humanos. La crítica es especialmente fuerte para la Universidad.

Los más jóvenes que buscan empleo lo tienen peor, con más paro y con menos preparación específica.

Las medidas para solucionar esto son políticas y sociales por una parte, o bien programas de empleo a tiempo parcial durante los estudios, consejo y orientación vocacional en los centros de estudio, programas de desarrollo de la carrera y contacto de los centros con las empresas.

El ingreso en la organización.

A veces se confunde con la transición al mundo laboral. Puede darse antes una o la otra.

Intervienen los procesos de reclutamiento y selección.

Resulta de la decisión tanto del individuo como de la organización, Lawer y Wanous distinguen en el primer caso tres variables:

  • La atracción de la organización, depende de la percepción del sujeto de la obtención de recompensas mas o menos deseables.
  • El grado de esfuerzo desarrollado para ingresar. Es función de la atracción y la expectativa de que el esfuerzo será eficaz
  • La elección eventual de una organización frente a alternativas. Se elegirá la más atractiva.

El individuo desarrolla una serie ce expectativas sobre la organización ideal en que desearía trabajar y procura disponer de datos comparativos antes de tomar la decisión. Además se explica el fenómeno de autoselección, si una organización es poco accesible o atractiva, los individuos ni se molestan. La tendencia autoselectiva será también muy importante si los requisitos de ingreso son muy simples o elementales.

Hall opina que los individuos eligen las organizaciones en función de los climas que perciben (agresivo, de poder, amistoso...) y de las posibilidades que descubren para satisfacer sus expectativas y necesidades. Si lo encuentran estarán más satisfechas.

Una vez dentro se da un periodo difícil que produce estrés y posibles bajas. Esto depende:

  • del ambiente laboral inmediato, los compañeros, las reglas, aptitudes y habilidades del supervisor, nivel de moral del grupo, etc.
  • Obligaciones del propio trabajo. Es donde más discrepancias hay entre lo real y lo esperado. Sobre todo en oportunidad para desarrollar las habilidades, sentimientos de realización, trabajos interesantes, promoción...
  • El tipo de supervisión. Para el nuevo, la organización es el supervisor.
Establecimiento y avance en la organización. Promoción

El proceso de adaptación continua con el cambio de organización o de puesto. Es el avance, pero en algunos, esto no suele ser el objetivo primordial. En el estudio con obreros de Golthorpe, muchos no quieren más que ganar dinero para vivir, y muy pocos tienen interés en promocionarse, como mucho querían ganar más por el mismo trabajo.

En niveles más especializados hay más interés por la promoción.

La movilidad horizontal o vertical puede ser un motivador importante. La vertical son las promociones, con mas estatus, responsabilidad, habilidad y sueldo. A veces mejor horario, ubicación y condiciones. El ascenso es un movimiento hacia arriba dentro de la misma unidad ocupacional. Las transferencias son movimientos horizontales.

Se usan todos para optimizar los recursos de personal y contribuir al desarrollo de la carrera de los miembros. Otros métodos son los programas de entrenamiento y la planificación de la carrera. En este último se considera la preparación del individuo en una perspectiva global en función de sus proyectos a largo plazo. Se usa poco.

Con la promoción se cubren puestos con personas más conocidas y es un elemento motivador para estos, sobre todo si los empleados asocian rendimiento con promoción. Se produce una cadena de oportunidades, una promoción escalonada de diversos individuos.

Otro criterio usado, sobre todo en organizaciones burocráticas es la antigüedad, sin evaluar a veces la idoneidad.

Ni rendimiento ni antigüedad pueden garantizar una buena selección. Se puede dar el principio de Piter según el cual el individuo progresa hasta el punto en que demuestra su incompetencia.

Se deben establecer criterios claros y con validez predictiva para la promoción, y igualitarios: que todos los que tengan los requisitos puedan solicitarlo.

Otros factores importantes en el desarrollo de la carrera son los primeros puestos asignados a los nuevos empleados. El desafío inicial se correlaciona con el éxito posterior.

Hall y Schneider, en una muestra de sacerdotes concluyen que las características que facilitan el éxito son:

  • Desafío del propio trabajo.
  • Con autonomía baja, el desafío se relaciona con la autonomía de apoyo suministrada por el superior
  • La autoimagen en situaciones de fracaso suele separarse de las experiencias laborales.
  • Las características estructurales de una posición, sobre todo autonomía
  • Las personas sin oportunidades para alcanzar el éxito durante años, pueden perder su deseo de usarlas cuando por fin pueden.
  • La primera designación de puesto tiene efecto duradero en el éxito.
Mantenimiento y declive, crisis a mitad de carrera y retiro

En la madurez hay posibilidades distintas en función de las diferencias individuales. Puede ser un periodo de avance, de mantenimiento, si no hay objetivos más altos, o bien porque los esfuerzos se gastan en mantenerse y estar al día, o bien puede haber un estancamiento, que comparativamente con los otros que avanzan, es un retroceso.

La llamada crisis a mitad de carrera es crecientemente frecuente. Es un proceso de cambio, o al menos de reflexión en el que se plantea lo realizado y se piensa en el futuro que queda. Puede culminar con el abandono de la carrera y el inicio de una segunda carrera. Suele darse en profesionales con éxito que hacia los 45 se sienten frustrados en insatisfechos, necesitan nuevos objetivos.

Las carreras de estos individuos suelen englobarse en las multiocupacionales, un cambio menos radical y más frecuente es el que se da sólo respecto de la organización, que producen carreras multiorganizacionales.

En esta época se dan cambios físicos y psíquicos que repercuten en la relación con el trabajo cada vez más. En el terreno psicológico, Hall identifica los siguientes:

  • Sentido de la obsolescencia
  • Cambio en las relaciones laborales
  • Conocimiento de metas conseguidas y las que podrían obtenerse.
  • Planteamiento de nuevas metas.
  • Cambios de movilidad laboral.
  • Interés por la seguridad en el trabajo
  • Conocimiento de los cambios físicos, de la edad avanzada y conciencia de la muerte.

Kauffman, en relación con la obsolescencia propone características personales relacionadas con la baja obsolescencia, como son.

  • Alta capacidad intelectual.
  • Alta automotivación.
  • Flexibilidad persona.

Para prevenir la obsolescencia, propone:

  • Trabajo inicial desafiante.
  • Cambios periódicos en el trabajo.
  • Premios por realización
  • Buena comunicación y relaciones.

Hall indica que el individuo se plantea nuevas metas a la hora de jubilarse. La jubilación, cada vez más larga tiene consecuencias negativas en muchos individuos. Perdida de identidad social, menos ingresos, perdida del contexto de los compañeros, que generan estrés. Es necesario planificar esta nueva etapa para prevenir estos fenómenos.

> Siguiente: Los patrones de la carrera