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Psicología Social y de las Organizaciones: Aproximación histórica a la Ps. de las Organizaciones (modelos teóricos)

La obra de D.McGregor: La teoría y de la organización frente a la teoría X

McGregor (1969) ha señalado la necesidad de considerar el aspecto humano de las empresas teniendo en cuenta la distinción y jerarquización de necesidades establecidas por Maslow. Señala McGregor que una necesidad satisfecha no es un motivador del comportamiento, es la necesidad superior de la jerarquía la que pasa a ser el nuevo motivador. En las organizaciones, según se han ido mejorando las condiciones de trabajo y del empleo se han ido cubriendo las necesidades básicas, el modelo de organización que se mantiene falla en proveer una efectiva motivación del esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. La dirección y el control son métodos inútiles para motivar a la gente cuyas necesidades fisiológicas y de seguridad están razonablemente satisfechas y cuyas necesidades del ego y de la autorrealización son predominantes.

El modelo tradicional (teoría X) caracterizada por McGregor con 3 parámetros:

  • que la administración es responsable de organizar los elementos de la empresa productiva (dinero, materiales, equipo, gente),
  • en relación con la gente que la administración implica dirigir sus esfuerzos, motivándolos, controlando sus actos y modificando su comportamiento para adecuarlo a las necesidades de la organización.

El papel de la administración o la dirección consiste en hacer que las cosas que hagan por medio de otras personas.

Detrás de esta concepción hay creencias implícitas sobre los miembros de la misma:

  • el hombre promedio es indolente por naturaleza, trabaja lo menos posible,
  • carece de ambición, le desagrada la responsabilidad y prefiere ser guiado,
  • esencialmente está centrado en sí mismo, es indiferente a las necesidades de la organización,
  • por naturaleza se resiste al cambio,
  • es crédulo, no muy brillante, es la víctima propicia para la charlatanería y la demagogia.

Modelo que permite 2 alternativas o estrategias, pero ninguna de ellas resulta eficaz:

  • dura, propugna una estrecha supervisión y fuertes controles del comportamiento, alternativa que despierta reacciones negativas;
  • blanda, se obtienen mejores resultados si se satisfacen los deseos de la gente y se es blando en la supervisión, conduce a un desempeño indiferente: "la gente cada vez espera más, pero cada vez da menos".

Frente la modelo tradicional, McGregor propone otro alternativo (teoría Y) cuyas características son:

  • se parte del hecho de que la administración es responsable de la organización de los elementos de la empresa productiva: dinero, materiales, equipo, gente, en beneficio de los fines económicos;
  • hay que establecer que la gente no es por naturaleza pasiva ni refractaria a las necesidades de la organización. Su motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades y la disposición para dirigir el comportamiento hacia metas de la organización, están latentes y la administración o dirección lo que tiene que hacer es ayudarles a descubrir y desarrollar esas características por sí mismos;
  • la tarea esencial de la administración es adecuar las condiciones de la organización y los métodos de operación de suerte que la gente pueda alcanzar sus propias metas de la mejor manera, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.

Se trata de establecer una dirección por objetivos en lugar de una dirección por control. Iniciativas generales pueden facilitar este nuevo modelo organizacional. Propone la descentralización y la delegación que potencia el autocontrol, el enriquecimiento del trabajo, la dirección participativa y consultiva y la autoevaluación del desempeño.

El nuevo modelo organizacional trata de incorporar una nueva concepción del hombre de carácter humanista. Parece más un programa que una verdadera teoría. Algunos señalan, a partir de datos empíricos, que este modelo no siempre produce buenos resultados. Morse y Lorsch (1977) defienden una teoría de la contingencia a partir de la investigación empírica de diversos tipos de organización. El enfoque más conveniente de una organización "depende del trabajo que debe realizarse". Las empresas con objetivos perfectamente programados funcionan mejor con métodos bien definidos y concretos y la dirección jerarquizada de la teoría clásica. Las organizaciones con objetivos inciertos y no tan planificados, que requieren la solución frecuente de problemas y no están tan sometidas a métodos definidos y concretos, obtienen resultados más positivos al acentuar el autocontrol y la participación en las decisiones.

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