Psicología Online PIR Psicología de las organizaciones Modelo teórico basado en la satisfacción de necesidades

Psicología Social y de las Organizaciones: Motivación, Satisfacción y Moral en las Organizaciones

2.1. MODELO TEÓRICO BASADO EN LA SATISFACCIÓN DE NECESIDADES

El papel básico que desempeñan las necesidades en el comportamiento del individuo y los múltiples esfuerzos desarrollados por los investigadores para establecer taxonomías y jerarquías de las distintas necesidades del sujeto humano. Algunos autores señalan que lo que determina la satisfacción en el trabajo es precisamente el grado en que éste llega a cubrir las necesidades distintas del ser humano.

Han tratado de especificar los tipos de necesidades concretas cuya reducción produce mayor grado de satisfacción en le trabajo.

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow resulta más satisfactoria para los empleados los puestos capaces de cubrir una mayor cantidad de las necesidades señaladas por Maslow. Los diferentes puestos de trabajo, en función de las necesidades que llegan a cubrir con eficacia, producirán una satisfacción diferencial en los distintos individuos según el nivel de la jerarquía de necesidades en la que se encuentran y de acuerdo con las necesidades que resultan en cada caso prepotentes.

Se han dirigido críticas a esta teoría pues ninguna necesidad humana llega a estar permanentemente satisfecha como resultado de un acto singular o de una secuencia de acciones. Una característica fundamental de las necesidades es que deben ser satisfechas en repetidas ocasiones para que sea posible la supervivencia del organismo.

Respecto al tema de las necesidades la teoría que más ha influido en el campo específico de la satisfacción en el trabajo ha sido la teoría de los 2 factores de Herzberg.

El modelo original lo propuso en 1959 Herzberg, Mausner y Snyderman, en un estudio en el que se ocupaban de la investigación de las causas de la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo de ingenieros y contables. Entrevistaron a 200 personas de modo individual. Según la técnica de incidentes críticos, a cada persona se le pedía que describiera de un modo detallado, las veces que se había sentido excepcionalmente bien o mal en su trabajo, señalando si esto les había llevado a trabajar con mayor, menor o igual intensidad. Tras el análisis de la información se identifican en cada situación una serie de elementos que eran la causa de su sentimiento de satisfacción o insatisfacción en el trabajo.

Los incidentes satisfactorios:

  • ascensos, - reconocimiento,
  • logros, - responsabilidad, etc.

es decir, todos aquellos factores relacionados con el contenido real del trabajo. Se concentraban aspectos relativos a la propia actividad de trabajo.

Los incidentes insatisfactorios:

  • normas de la compañía, - estilo de supervisión,
  • salarios, - condiciones de trabajo.

Predominan los aspectos del contexto laboral.

Agrupación diferenciada que llevó a Herzberg a la conclusión de que son diferentes los factores que controlan la satisfacción laboral de los que controlan la insatisfacción. Herzberg aceptaba la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, que asociara esos 2 factores a 2 conjuntos diferentes de necesidades:

  • factores de higiene, grupo básico biológico (alimentos, evitación de dolor y los aspectos asociados con estos principios básicos como el dinero);
  • factores motivadores, son las necesidades típicamente humanas, de logro y de autorrealización.

Una característica diferenciadora de esos 2 tipos de factores muestra que los primeros son extrínsecos al trabajo mismo, los segundos son intrínsecos. La satisfacción laboral es una función de las actividades laborales estimulantes o del contenido del trabajo (factores motivadores), la insatisfacción laboral es una función del ambiente, del modo de supervisión, de las relaciones con los compañeros y del contexto laboral general, es decir, de los factores higienizadores.

La satisfacción y la insatisfacción son 2 continuos distintos y no forman parte como cabría esperar, de un modo continuo ocupando los polos opuestos. El polo opuesto a la satisfacción laboral sería un polo neutro y lo mismo ocurriría con el polo opuesto al continuo de insatisfacción.

Si los factores que producen satisfacción en el trabajo son los que se refieren al contenido del propio trabajo y no a aspectos ambientales, el único procedimiento para incrementar esa satisfacción pasa por la mejora o "enriquecimiento" de los puestos de trabajo. Al diseñar los puestos de trabajo hay que procurar que resulten desafiantes, significativos e interesantes y den al trabajador responsabilidad, autonomía y control, de forma que éste a través de su desempeño pueda satisfacer sus necesidades de logro, competencia y autorrealización.

Herzberg, al igual que los pioneros del "job enlargement" ­ Walker, Guest o Kilbridge­, defiende la necesidad de rediseñar el contenido y las características del trabajo en sí mismo considerado de modo que posibilite la satisfacción de las necesidades de orden superior. Frente a los defensores del "job enlargement" que concretan ese rediseño del puesto de trabajo en ampliar el nº de tareas rutinarias que realiza el trabajador pueda dedicar más tiempo a las menos complicadas. Herzberg insiste en la necesidad de un verdadero enriquecimiento del puesto de trabajo. Lo cual supone la supresión de ciertos controles, el incremento de la responsabilidad del trabajador sobre su propio trabajo, la insistencia en una unidad de trabajo lo suficientemente amplia para que tenga cierta significación en sí misma, el incremento de la autonomía del trabajador en su puesto de trabajo, la introducción de nuevas tareas algo más difíciles y retadoras que las desempeñadas previamente, la facilitación de la especialización, y la preparación más competente de los trabajadores.

Muchas investigaciones se han realizado a partir del modelo teórico formulado por Herzberg y han surgido múltiples controversias. Un gran número de críticas se han dirigido a la teoría de los 2 factores y a la prescripción del enriquecimiento del puesto de trabajo. Entre las críticas a la teoría de los 2 factores dirigida a la distinción establecida de modo tajante considerado en sí mismo y los factores de higiene que proceden del contexto laboral. Ambos tipos pueden ser motivadores o higienizadores y contribuyen a ambos continuos según los casos.

Las críticas metodológicas censuran a Herzberg que el tipo de resultados obtenidos sólo pueden replicarse si se sigue el método de incidentes críticos que él utilizó, lo ideal sería que atacando un problema de conocimiento desde distintos puntos, pudiera llegarse a resultados semejantes. Otro argumento contra la teoría señala los posibles sesgos y distorsiones de las respuestas de los sujetos. Los datos pueden deberse a que los sujetos tienden a adjudicarse el crédito por los éxitos y suelen culpar a otras personas por los fracasos ocurridos. Los sujetos tenderían a indicar que la satisfacción se debió a que pudieron poner en juego algún aspecto personal, mientras que atribuyen la responsabilidad de su insatisfacción a los compañeros, al supervisor, a la política de la dirección o a otros agentes y factores que se den en el medio externo.

Distorsiones que podrían deberse a algunos mecanismos de defensa de los entrevistados, que influyen en las informaciones registradas. Según Vroom es posible que las diferencias entre las causas de satisfacción y de insatisfacción provengan de ciertos mecanismos de defensa de los entrevistados. Las personas pueden tener la tendencia a considerar como causa de satisfacción sus propios éxitos y logros en el trabajo. Pueden tener la tendencia a atribuir su insatisfacción no a deficiencias personales sino a factores que estén en el entorno del trabajo.

Otras críticas se dirigen a las formulaciones sobre el "enriquecimiento del puesto de trabajo", pues éste se ha utilizado en muchas ocasiones como remedio para todos los males de la organización y no ha tenido en cuenta las diferencias individuales. Los individuos difieren ampliamente en relación con la complejidad y responsabilidad que desean de su empleo y en estas diferencias pueden estar incidiendo factores culturales sociales y rasgos de personalidad.

Korman concluye que, aunque la teoría de Herzberg no parece capaz de explicar los resultados obtenidos en las investigaciones bien diseñadas ha estimulado un gran nº de estudios y éste debe ser el primer objetivo de toda teoría. Según Howell (1979) dígase lo que se diga acerca de la teoría del doble factor, ésta presenta un cuadro grotescamente simplificado de los motivos humanos y su relación con la satisfacción y el rendimiento. El hecho de que los factores que satisfacen las necesidades se agrupen o no en 2 grupos o dimensiones independientes depende de aspectos como el ambiente organizacional, la personalidad del individuo, su sexo, nivel ocupacional, etc. e influye el método de recopilación de los datos.

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