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Psicología Social y de las Organizaciones: Motivación, Satisfacción y Moral en las Organizaciones

4. VARIANTES INTERVINIENTES EN LA MOTIVACIÓN: MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA E INTRÍNSECA.

En el proceso motivacional son factores relevantes los objetivos o las metas hacia los que se dirige el comportamiento motivado. La teoría del condicionamiento operante insiste en las recompensas o los refuerzos como la variable central en el proceso motivacional, lo que ha llevado a algunos autores a considerar el problema de la motivación a partir de los objetivos o eventos que son la meta del comportamiento motivado por su carácter reforzante, de incentivo o de valencia para el sujeto. Se pueden diferenciar 2 aspectos:

  • algunos autores tratan de determinar una ordenación taxonómica de esos objetivos o eventos motivadores,
  • taxonomías que conducen al planteamiento de un problema teórico más general sobre las diferencias entre la motivación intrínseca y extrínseca.
4.1. LA TEORÍA DE LOS 2 FACTORES DE HERZBERG.

Frente a las taxonomías de las necesidades de los sujetos humanos se trata de establecer taxonomías de los resultados o recompensas capaces de cubrir esas necesidades.

Taxonomías desarrolladas dentro del contexto de la satisfacción laboral al tratar de determinar los factores de esa satisfacción. La teoría de Herzberg, aunque centrada en aspectos de la satisfacción laboral, presenta dimensiones motivacionales que le son inherentes.

Herzberg (1968) señala 2 tipos de factores relevantes para la motivación en el trabajo:

  • aspectos extrínsecos al propio trabajo que ejercen una función de mantenimiento o de higiene dado que eliminan las preocupaciones de los trabajadores respecto a algunos problemas pero que no motivan para la realización del propio trabajo. Factores que son extrínsecos a la propia tarea:
    • salarios y aumentos de salarios, - supervisión técnica,
    • relaciones humanas, - planes de la compañía,
    • condiciones de trabajo, - seguridad en el trabajo.

    Satisfacen las necesidades biológicas básicas y las que han sido asociadas a ellas por aprendizaje (como el dinero).

  • motivadores para el trabajo y que se derivan directamente de la relación del sujeto con su trabajo:
    • logro, - reconocimiento,
    • responsabilidad, - ascenso o promoción.

Satisfacen necesidades típicamente humanas de logro y autorrealización.

Si los directivos quieren motivar realmente a sus empleados lo han de hacer mejorando los factores asociados con el propio trabajo, lo cual es posible mediante el enriquecimiento del trabajo, haciéndolo más interesante y menos rutinario, reconociendo y valorando el trabajo bien hecho, aumentando la autonomía del trabajo y promocionándolo de acuerdo con el rendimiento. Los factores de higiene como los incrementos de salario, la mejora de las condiciones de trabajo o la mejora de los sistemas de supervisión no son, en sí motivadores y todo lo más, pueden lograr un cierto estado neutral de mantenimiento del empleado en que las necesidades básicas de supervivencia dejan de resultarle un problema.

4.2. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA vs. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA.

La distinción entre motivación intrínseca y motivación extrínseca se fundamenta en:

  • la fuente motivadora de los objetivos, recompensas o incentivos;
  • el locus de control sobre ella que tiene el sujeto o cree que tiene.

La motivación extrínseca está motivada por recompensas o incentivos independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlos y cuyo control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que realiza la actividad. La motivación intrínseca se fundamenta en aspectos característicos de la propia actividad, motivadores por sí mismos y que caen bajo el control del propio sujeto. Según Sweney la motivación intrínseca puede ser defendida en términos de interés natural o de interés aprendido y aceptado en un determinado nivel psicológico. Representa las recompensas o compensaciones que se identifican con la propia acción sin mediación de otras personas, que están bajo el control del individuo que realiza la acción o toma la decisión de desempeñarla. Una diferencia entre ambas puede establecerse al señalar que la motivación intrínseca impulsa a hacer lo que realmente queremos hacer, la motivación extrínseca nos lleva a hacer determinadas actividades porque así podemos cubrir una serie de necesidades mediante las compensaciones que obtenemos a cambio.

Recompensas de tipo externo:

  • recompensas económicas como paga u otros beneficios,
  • mejora de las condiciones de trabajo,
  • las alabanzas y felicitaciones,
  • las promociones o ascensos (en algunos casos pueden derivarse del propio trabajo),
  • otro tipo de ventajas y compensaciones que ofrece la empresa para incentivar el rendimiento de los empleados y aumentar su satisfacción.

Autores como Herzberg, Likert o Argyris insisten en que la organización ha de atender con mayor interés a los factores de motivación intrínseca dado que son éstos los que en realidad logran motivar a los trabajadores. Las recompensas extrínsecas como mucho mejoran las condiciones de trabajo. La fuente principal de la motivación intrínseca es el propio trabajo en la medida en que permite la expresión de los propios valores y la identificación del sujeto en un amplio nivel de autodeterminación y de toma de decisiones y un sentimiento de afiliación y colaboración en una tarea significativa común.

Muchos afirman que las recompensas de carácter intrínseco son preferidas por los sujetos a las de carácter más extrínseco. Sin embargo, Andrisani y Millius (1977) han abordado empíricamente el estudio y señalan que existen diferentes preferencias por este tipo de recompensas en función de la edad, de la clase social y del tipo de trabajo de que se trata.

Según la concepción tradicional ambos tipos de recompensas eran independientes y sus efectos eran sumativos, de modo que, si una determinada conducta era fuente de recompensas intrínsecas y comportaba la consecución de recompensas extrínsecas, los efectos de ambos tipos de recompensas se sumaban encontrándose el sujeto más motivado para llevarla a cabo.

DeCharms (1968) propuso que la motivación intrínseca y la extrínseca interactuaban en lugar de tener efectos meramente sumativos. Parte de que una de las motivaciones primarias del sujeto humano es la eficacia en la producción de cambios en su entorno consiguiendo el locus de control de su propia conducta y de las fuerzas exteriores que la afectan. Establece la hipótesis de que cuando un sujeto percibe que su conducta es resultado de sus propias elecciones y decisiones la valorará positivamente y sus consecuencias. Si percibe que es una reacción a determinantes exteriores, valorará menos ese comportamiento en este aspecto. La satisfacción que sigue al hecho de ser el origen de la propia conducta ha de diferenciarse de la satisfacción que proporcionan los resultados o las recompensas objetivas o externas a esa conducta.

DeCharms formula la hipótesis de que la introducción de recompensas extrínsecas para conductas que eran intrínsecamente reforzantes, en lugar de incrementar su fuerza motivadora puede reducirla pues esa introducción sitúa al individuo en una situación de dependencia respecto a la fuente de la recompensa. El locus de causalidad de su conducta pasa de su propio yo a la fuente externa de las recompensas. La percepción individual de autocontrol, liberada de elección y autodeterminación se deteriora y con ella la motivación de realizar esa tarea.

Predijo también una interacción entre la dimensión intrínseca y la extrínseca. Si la recompensa extrínseca se elimina, paradójicamente se incrementa la motivación para desempeñar la tarea. El sujeto percibe que recupera el locus de causalidad de la conducta al estar recompensada intrínsecamente.

Otros autores definen esta interacción entre los 2 tipos de motivación y desarrollan investigaciones tendentes a probar sus hipótesis. Para que las recompensas externas sean reforzadores eficaces deben ser contingentes a los comportamientos del individuo, pero cuando esto ocurre se produce una disminución de los motivos y la satisfacción del sujeto para desempeñar su tarea.

Otros autores critican la metodología de investigación utilizada en los estudios que han puesto a prueba la tesis interaccionista entre las recompensas intrínsecas y las extrínsecas o señalan las insuficiencias de las interpretaciones realizadas. Según Notz (1975) bajo ciertas condiciones, se ha encontrado que la motivación intrínseca y la extrínseca no son aditivas; la activación de la motivación extrínseca aparece a expensas de la motivación intrínseca. Con algo menos de certidumbre y bajo ciertas condiciones, parecen ser simétricos, la eliminación de las recompensas extrínsecas incrementa la motivación intrínseca. Es necesario un mayor desarrollo de la investigación en tareas organizacionales y en contextos reales.

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