Psicología Online Psicología Profesional Psicología de las Organizaciones Diversidad, confianza y conflicto en las Organizaciones

Diversidad, confianza y conflicto en las Organizaciones

Autor: Gustavo J. Pérez.
Psicólogo Social
Director CESA - Centro de Estudios Sociales Argentino

La globalización es un fenómeno in extenso, que pareciera nunca agotarse, carecer de fronteras limitantes o acciones que puedan acotarla.

Sin embargo, cuando hablamos de globalización y sus efectos, en lo que respecta especialmente a las organizaciones, no tenemos que pensar únicamente en las empresas multinacionales o grandes grupos económicos transnacionales. Ya incluso medianas empresas que posee sucursales o agencias en todo el país o en amplias regiones, se ven alcanzadas por este epifenómeno propio pos-moderno, por lo que es interesante que de alguna manera den cuenta de ello.

Entre sus múltiples efectos y consecuencias, la diversidad, sin lugar a dudas ocupa un lugar destacado. Pero, qué entendemos por diversidad? El término diversidad (del latín diversitas) es una noción que hace referencia a la diferencia, la variedad, la abundancia de cosas o personas distintas o la desemejanza

Lo diverso puede referirse a:

  • Diversidad biológica, biodiversidad entendida como parámetro ecológico.
  • Diversidad funcional, desde lo social poniendo el foco en las discapacidades.
  • Diversidad sexual, en relación a la sexualidad humana.
  • Diversidad cultural, entendida como multiplicidad cultural de un grupo humano.
  • Diversidad ecológica, entendida como aproximación purista a la diversidad biológica.
  • Diversidad lingüística, dad la riqueza de lenguas.

A partir de estos conceptos puede resultar interesante articular la noción de diversidad con la de organización comercial o no. Luego profundizaremos respecto a cómo la confianza actúa como instancia superadora al esperado conflicto.

Las organizaciones cada vez más, se encuentran insertas en mercados globalizados, regionalizados y amplios, o sectores productivos o no altamente competitivos, lo cual posibilita por defecto, que alberguen en su seno, personas de una gran diversidad cultural e incluso, distintas razas étnicas.

Este escenario forma parte de la nueva realidad cotidiana organizacional dónde grandes o no tan grandes organizaciones y grupos sociales o económicos, se ven muchas veces forzados y en la emergencia, de tener que gestionar esa diversidad para dar cuenta de su impronta en la organización.

Este rasgo, que incluso en algunos casos ya es una característica marcada, debe transformarse en una variable aliada, operativa e inexcusable,  a la hora de gestionar personas, por parte de esas organizaciones.

Pero cuando hablamos de  diversidad no sólo nos referirnos a lo multicultural o racial, sino que también comprende temáticas tales como género, discapacidad o edad

De todas maneras, sea cual sea la diversidad que se trate, lo diverso en cualquier materia nos aporta grandes beneficios si, la organización sabe manejarla, gestionarla y aprovecharla en forma correcta.

Entre los beneficios más importantes podemos considerar:

a. Aporta a lo diverso pero también a lo singular. Las organizaciones frente a mercados altamente competitivos, buscan siempre diferenciarse. A este proceso de diferenciación las empresas pueden sumar su singularidad entendida como aquello que la hace de una manera y no de otra, potenciando esta singularidad con vehemencia. La diversidad en la empresa, será entonces un factor determinante y productivo a la hora de marcar estos procesos de diferenciación y singularidad.

b. Aporta creatividad e innovación: La diversidad en las organizaciones amplía el horizonte de las miradas, ampliando las posibilidades de ver el y entender el mundo, de leer y comprender la realidad, que siempre es diversa de acuerdo a el lente del cual se observa. Estas múltiples miradas permiten a las organizaciones una dinámica creativa, innovadora, con procesos y resultados muchas veces increíbles en cuanto a rendimientos económicos y posicionamiento en el mercado.

c. Mejora la toma de decisiones: Hablamos de lo beneficioso que es tener en una organización una multiplicidad de miradas. Esto también facilita y contribuye a que se generen mejores alternativas, ideas y acciones a la hora de tomar las decisiones pertinentes al negocio.

d. Liderazgo: La diversidad en un equipo de trabajo, añade valor no sólo al equipo sino fundamentalmente a quien lo lidere, poniendo en relieve y resaltando su capacidad de gestión y liderazgo.

e. Flexibilidad, respeto y fidelización: Las organizaciones se fortalecen con las diferencias, mediante el respeto entre pares y por parte de la organización, generándose a partir de la igualdad de oportunidades a pesar de las diferencias equipos de trabajo sólidos y eficaces. La flexibilidad y el respeto redunda en una mayor fidelización por parte de las personas hacia la organización y un mejor trato y empatía con los clientes.

f. La Organización se diferencia en el mercado, consolidando imagen, prestigio, marca y posicionamiento de aquello que produce o, de las acciones y resultados hacia quienes brinda sus servicios.

Lo diverso por supuesto requiere de un ambiente organizacional de amplio respeto e inclusión, que muchas veces cuesta lograr, pero, una vez que se han logrado algunos avances en esa dirección, genera una sinergia multiplicadora que hacen que estas variables impliquen sensibles transformaciones con sus correspondientes beneficios en las empresas.

Una correcta gestión de la diversidad es fundamental para cualquier compañía. En España por ejemplo se ha creado un  Observatorio de la Diversidad,  que es un foro de investigación y análisis para proyectar en el mundo corporativo español un mayor conocimiento sobre  la gestión de la diversidad y su impacto en la empresa, la sociedad y la economía en general.

Gestionar la diversidad implica, desplegar un sistema o modelo de gestión que valore la diversidad y la singularidad de cada una de las personas que integra la organización y que valore lo mejor que existe en cada una de ellas. Pues, gestionar la diversidad permite en una organización generar un valor agregado que es la confianza.

Pero es claro que lo diverso también genera conflictos. Sin embargo, simultáneamente, se va generando esta confianza de la que hablábamos, mediante la aplicación de estos modelos de gestión de lo diverso. La confianza en una organización, sin lugar a dudas, cuando adquiere fuerza y persistencia, resulta una instancia superadora a cualquier conflicto, aún los mas graves, e implica un fuerte antídoto frente a los desórdenes y climas organizacionales adversos.

La confianza vuelve a las personas receptivas hacia los valores de las organizaciones, las estimula y las motiva. Como resultado, el colaborador se identifica con la organización, hace propio sus valores y obtiene mejores resultados. Claro está sin caer en procesos de alienación o anomia en las subjetividades, porque lo diverso, lo diferente no es la indiferencia.

Pero, la confianza también hace que las personas se vuelvan más abiertas, con ganas de trasmitir y poner en juego en sus tareas todo su potencial y conocimientos.

De manera tal que podemos concluir que lo diverso, bien gestionado, constituye un valor agregado de una organización que la diferencia y singulariza frente al resto del mercado. Así mismo la correcta gestión de ese mundo diverso que convive cotidianamente en una organización, genera un entorno de plena confianza y transparencia, dado que respetar lo diverso es privilegiar lo diferente, respetar las diferencias, aprovecharlas como valor, desplegando la confianza, variable positiva y efectiva, frente a escenarios de posibles y esperables conflictos que la misma diversidad puede generar.

Por todo esto podemos aseverar que, la diversidad, lleva en la confianza su propio antídoto frente a las diferencias intoleradas y no respetadas.