Acoso sexual en el trabajo

Aunque se ha señalado que en algunos casos de acoso laboral pueden darse también conductas que se podrían estar dentro del acoso sexual, es conveniente la distinción entre ambos. Esta diferencia estriba en que en el acoso sexual las conductas giran entorno al sexo, y en que la víctima de acoso sexual la percepción de las conductas de acoso es inmediata, mientras que las víctimas de acoso laboral tardan tiempo en percibir las conductas de acoso.

Ambos tienen características comunes como la situación de humillación y de ataque a la dignidad que sufren las personas en ambas situaciones, pero el acoso sexual tiene especifidad por el objetivo de la conducta del acosador y por el tipo de conductas. También se ha señalado el acosador laboral, a diferencia del sexual mantiene siempre la convicción interna de no haber hecho nada malo, aún después de la condena, sin embargo el acosador sexual termina por reconocer que ha realizado alguna conducta inapropiada (Gimeno Lahoz, 2004^[1]).

¿Acoso laboral es violencia de género?

Efectivamente, es una forma más de violencia que constituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra los derechos fundamentales de la persona, con una repercusión social lo suficientemente importante, ya que las víctimas, aunque se dan casos en ambos sexos, en la inmensa mayoría son mujeres. Y podría venir potenciado por una situación laboral precaria (INSHT, 1999^[2]).

Todo ello afecta a las condiciones de trabajo, como un problema cada vez más grave para las empresas. Sobre el acoso sexual, y especialmente sobre sus víctimas, existe la creencia generalizada, que puede catalogarse como mito, de que está relacionado con los cánones de belleza; sin embargo, el problema del acoso sexual tiene que ver, más bien, con las relaciones de poder (INSHT, 2001^[3]).

La frecuencia del acoso sexual es reiterada, por lo tanto no se trata de comportamientos aislados. El acoso sexual en las organizaciones se ve favorecido por aspectos organizativos como la sexualización del entorno de trabajo, la proporción de hombres-mujeres, el tipo de tareas que realizan, la discriminación sexual, el clima laboral o la valoración del trabajo (Llaneza Álvarez, 2002^[4]).

Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores prevé en su artículo 4.2 e, que en la relación del trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. Esto incluye la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual.

El acoso sexual puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. Sin embargo, quizá la mujer es la principal víctima porque en el mercado laboral su situación es más de subordinación jerárquica o inestable en el empleo. El acoso sexual afecta principalmente a mujeres jóvenes, de ingresos reducidos, educación no profesional, que han sido asediadas por largo tiempo y solo se deciden a denunciar el hecho, como último recurso.

La Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2000) llevada a cabo por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, indicó que el acoso sexual no es un fenómeno esporádico, ya que un 3% de mujeres fueron víctimas de acoso sexual en el año anterior a la realización de dicha encuesta. Si se tiene en cuenta que tal porcentaje supone un cifra de dos millones de mujeres, el problema cobra una dimensión de gran magnitud. Son más a menudo víctimas de acoso sexual las mujeres que tienen empleos precarios.

Con respecto a los hombres, el porcentaje que señala haber sido víctima de acoso sexual es bastante inferior al de las mujeres. En España, la encuesta del año 2000, de la Secretaría de la Mujer de Comisiones Obreras señala que un 14,5% de los trabajadores ha vivido una situación de acoso sexual a lo largo de su vida laboral.

El acoso laboral hacia las mujeres en España y Europa

La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007^[5]) señala que el acoso sexual afecta tres veces más a las trabajadoras que a los trabajadores.

También las trabajadoras checas con el 10%, las noruegas con el 7%, y las croatas y turcas con el 6% son las más acosadas sexualmente, mientras que las trabajadoras italianas y españolas tienen un índice de menos del 1%. Además el grupo de más riesgo son mujeres menores de 30 años. Un estudio realizado por el Instituto de la Mujer (2007) muestra que el 14,9% de las mujeres trabajadoras en España ha sufrido alguna situación de acoso sexual en el último año, siendo las más afectadas, las mujeres de menos de 34 años, solteras, procedentes de países extracomunitarios y cualificadas. Por sectores, los centros de trabajo de tamaño mediano o grande en la construcción y la industria son los que reflejan un mayor porcentaje en cuanto a acoso sexual.

En relación con la actitud de la empresa, un escaso 8,3% de las mujeres que han declarado sufrir acoso sexual consideran que la actuación de la empresa podría calificarse de adecuada. Brooks y Perot (1991) señalaron que el 88% de las mujeres universitarias declaraban haber presenciado acoso sexual, pero sólo el 5,6% admitía haberlo sufrido.

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua define el acoso sexual como "aquel que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando quien lo realiza abusa de su posición de superioridad sobre quien lo sufre".

Según la OIT (1995; 1997), para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos:

• un comportamiento de carácter sexual
• que no sea deseado
• que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante

El acoso sexual es cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza sexual tanto física como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relación de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y un condicionamiento de las oportunidades de ocupación de la persona perseguida.

Pueden establecerse los siguientes niveles de conductas:

• Acoso leve: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.
• Acoso moderado: miradas, gestos lascivos, muecas.
• Acoso medio: llamadas telefónicas y cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales.
• Acoso fuerte: manoseos, sujetar o acorralar.
• Acoso muy fuerte: chantaje o presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos íntimos.

El acoso sexual incluye:

• Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios, 'palmaditas', 'pellizquitos', roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.
• Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas.
• Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos.

Casos de acoso sexista

Así, los casos de acoso sexual que se suelen describir son:

• Que algún compañero se acerca demasiado o invade el espacio físico reiteradamente.
• Que algún superior o compañero presiona para mantener relaciones o salir juntos.
• Que algún superior ha insinuado mejoras laborales a cambio de favores sexuales.
• Que han sufrido asalto o agresión sexual por parte de alguien del trabajo
• Que sufren roces o tocamientos indeseados por parte de clientes, compañeros o jefes.

La recomendación de la Comunidad Europea de 27 de noviembre de 1991, relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo aborda el acoso sexual con la siguiente definición:

"La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma, la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para un decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato".

También se ha definido el acoso sexual en el trabajo como toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).

Incluso la Directiva 2002/73/CE define el acoso sexual como la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

El acoso sexual en Europa

El Código de Prácticas de 1991 sobre medidas para combatir el acoso sexual que fue adoptado por la Comisión de las Comunidades Europeas contempla la conducta sexual en un sentido amplio, señalando que en las conductas de naturaleza sexual quedan comprendidas las conductas verbales, no verbales o las físicas molestas.

• La conducta verbal de naturaleza sexual puede incluir insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta, flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.
• En la conducta no verbal de naturaleza sexual quedarían incluidas la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, las miradas impúdicas, los silbidos o hacer ciertos gestos. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el título I, Artículo 7, dice que se considerarán discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; y que constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Uno de los aspectos problemáticos del acoso sexual reside en aquellos supuestos en que las conductas indeseadas no llevan a una acción violenta del primer tipo, sino que consisten en insinuaciones, propuestas, manifestaciones verbales que también violentan al trabajador afectado, pero que lo hace más desde una perspectiva psíquica que física, ya que las acciones violentas tienen una clara cobertura penal.

A cada persona le corresponde determinar el comportamiento que aprueba o tolera, lo que imposibilita el hacer una relación de conductas vejatorias. Por tanto, la determinación de qué comportamientos resultan o no molestos es algo que depende del receptor de las conductas, siendo en este punto irrelevante la intencionalidad del emisor de las conductas. Por tanto, el acoso sexual consiste en la acción impuesta sin reciprocidad, inesperada y no bien recibida, frecuente y repetitiva que puede tener un efecto devastador en la víctima.

Puede incluir tocamientos, insinuaciones, miradas, actitudes chocantes, bromas con lenguaje ofensivo, alusiones a la vida privada y personal, referencias a la orientación sexual, insinuaciones con connotación sexual, alusiones a la figura y a la ropa, etc. En definitiva, se trata de una conducta inesperada, de naturaleza sexual u otra conducta basada en el sexo que afecta a la dignidad de la persona. Incluye conducta verbal o no verbal, física y no deseada. Hay un rango de conductas que pueden constituir acoso sexual. Esa conducta debe ser inesperada irrazonable, inaceptable y ofensiva para el destinatario. Dicho destinatario, suele ser de género femenino, por lo que el acoso laboral suele darse en mujeres por parte de hombres.

Se deben distinguir dos formas o tipos de acoso sexual en el trabajo:

Acoso quid pro quo también conocido como chantaje sexual o acoso de intercambio (esto a cambio de eso), realizado por un superior, y que puede afectar negativamente al trabajo.

Chantaje u hostigamiento sexual laboral

En este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje que fuerza a un trabajador a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad, porque supone amenazas por parte de un cargo superior de consecuencias negativas (despido, no renovación del contrato, peores condiciones laborales, etc.) si no se aceptan los requerimientos de tipo sexual. Es decir que consiste en el abuso desde una posición de poder para lograr beneficios sexuales.

La respuesta al acoso sirve de base, implícita o explícitamente, para decisiones relacionadas con el acceso de dicha persona a la formación profesional o al empleo, a la continuidad del contrato de trabajo, a la promoción profesional, al aumento de salario, etc. (González de Rivera, 2002).

Acoso sexual ambiental (hostile environment harassment)

La Recomendación de la Comisión Europea se refiere a una conducta que crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado (INSHT, 2001c). Es decir, el acoso sexual ambiental se genera cuando se crea un clima de trabajo hostil y sexual, lo suficientemente grave e intenso como para alterar las condiciones laborales del trabajador y crear un entorno laboral abusivo.

En este tipo de acoso lo definitorio es el desarrollo de un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo (bromas persistentes y graves de carácter sexual, alusiones o comentarios groseros sobre la vida íntima del trabajador, requerimientos a trabajadores para que lleven una ropa sexualmente insinuante, etc.), lo que genera un contexto laboral negativo -intimidatorio, hostil, ofensivo, humillante- para el trabajador, lo cual tiene como consecuencia que el trabajador no pueda desarrollar su prestación laboral en un ambiente adecuado, ya que se ve sometido a un tipo de presión por conductas de tipo sexual en el trabajo que termina creándole una situación laboral intolerable.

En muchas ocasiones, este ambiente laboral inadecuado puede ser aceptado como una costumbre o una situación normal en nuestra cultura. Un estudio sobre el acoso sexual en España publicado por Comisiones Obreras en noviembre de 2000 revela que el hostigamiento sexual se puede producir entre personas de todo el escalafón laboral, tanto entre profesionales como entre los trabajadores de menor cualificación. Además, el acoso sexual no tiene edad. Puede afectar por igual a una joven de veinte años que a una trabajadora de cuarenta.

En el Código Penal Español se define al acosador como 'el que solicita favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provoca a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante'.

En relación con el perfil del acosador, los datos indican que suele tratarse de un mando intermedio, hombre casado o con pareja estable y con hijos, con carácter infantil y caprichoso, frío, machista y con escasa empatía.

El perfil de la víctima no queda claramente definido, depende de la persona y de su situación laboral. En el estudio mencionado se observa que algunas mujeres son más vulnerables que otras. Casi un treinta por ciento de los incidentes han tenido como protagonistas a trabajadoras sin contrato. Por tanto, se podría deducir que la precariedad laboral es un factor de riesgo. Otro dato significativo es que el cuarenta por ciento de las víctimas están separadas o divorciadas. Al parecer, tener pareja estable genera un cierto respeto que inhibe a los compañeros.

Aunque el impacto del hostigamiento sexual a una persona está moderado por su vulnerabilidad, no cabe duda que afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso productivo, ya que genera:

• Absentismo
• Bajas por enfermedad
• Menor productividad
• Descenso de la cantidad y calidad del trabajo
• Menos motivación para el trabajo

También se manifiesta sintomatología asociada al estrés como estados de ansiedad y depresión, sentimientos de desesperación y de indefensión, de impotencia, de ira, de aversión, de infravaloración, de baja autoestima, así como trastornos del sueño, dolor de cabeza, problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión, úlceras, etc.

Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan fundamentalmente a la persona contra la cual se ejerce el acoso, también incide negativamente sobre los trabajadores que pueden ser testigos o conocer el problema.

La manera más efectiva de hacer frente al acoso sexual es elaborar y aplicar una política en el ámbito empresarial. Las medidas que la Comisión Europea propone para hacer frente al acoso sexual son las siguientes (INSHT, 2001):

• Debe existir una declaración de principios de los empresarios en el sentido de mostrar su implicación y compromiso en la erradicación del acoso, en la que se prohíba el acoso sexual, y se defienda el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con dignidad, manifestando que las conductas de acoso ni se permitirán ni perdonarán y se explicitará el derecho a la queja de los trabajadores cuando ocurran.
• Se explicará qué se entiende por comportamiento inapropiado y se dejará claro que los superiores tienen el deber de poner en práctica la política contra el acoso sexual. La declaración deberá explicar el procedimiento que deben seguir las víctimas, asegurando la seriedad, la confidencialidad y la protección contra posibles represalias.
• Se especificará la posible adopción de medidas disciplinarias. La organización de la empresa debe asegurarse que la política de no acoso sea comunicada a los trabajadores y de que éstos sepan que tienen un derecho de queja para el que existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso sexual.
• La responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso es de todos los trabajadores, recomendándose a los mandos que tomen medidas para promocionar la política de no acoso sexual. Se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores.
• Aquellos a quienes se asignen cometidos específicos en materia de acoso sexual habrán de recibir una formación especial para desempeñar con éxito sus funciones (información legal sobre la materia, habilidades sociales para manejar conflictos, etc.).
• Deben existir procedimientos tanto formales como informales. Los procedimientos informales buscan solucionar la situación a través de la confrontación directa entre las partes o a través de un intermediario; los procedimientos formales buscan una investigación del asunto y la imposición final de sanciones si se confirma la existencia de acoso.
• Se debe animar a solucionar el problema de manera informal.
• Se aconseja acudir al procedimiento formal cuando el informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema.
• Se recomienda que se designe a una persona a la que se formará para ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de problemas, tanto en los procedimientos formales como en los informales; la aceptación de tales funciones debe ser voluntaria y los representantes sindicales y los trabajadores deben estar de acuerdo.
• El procedimiento de reclamación debe proporcionar a los trabajadores la seguridad de que sus quejas y alegaciones serán tratadas con toda seriedad.
• Las investigaciones que se lleven a cabo deben ser independientes y objetivas; los investigadores no deben tener ninguna conexión con las partes.
• Es conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las conductas de acoso sexual y las correspondientes sanciones.
• Se recomienda la inclusión de algún artículo referente al acoso sexual en el Convenio Colectivo de los trabajadores de la empresa.
• Es conveniente realizar consultas a través de las diferentes centrales sindicales o grupos de ayuda, ya que suelen tener establecidos sistemas de apoyo a la víctima.

Para llevar a cabo la evaluación será necesario realizar entrevistas semiestructuradas tanto al trabajador víctima del acoso como a los compañeros, con técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, la racionalización y la reformulación y la confrontación.

Además es conveniente realizar:

• La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y empresas anteriores).
• El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
• La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
• Los recursos personales de afrontamiento.
• La valoración de las consecuencias para el trabajador o trabajadora víctima de acoso sexual laboral (personales, laborales, familiares y sociales).

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

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