Contrato psicológico: qué es, características y tipos con ejemplos

Las personas a la hora de trabajar tenemos una serie de percepciones individuales en términos de intercambio recíproco con el empleador. Esta sería la definición de "contrato psicológico" (Rousseau, 2001).

Tales percepciones se establecen en base a promesas implícitas o explícitas e informaciones que ambas partes intercambian en un primer momento de la relación. Estas ideas dan lugar a un modelo mental se va desarrollando y ajustando, según se le especifica a las personas qué se espera de su tarea y qué recibirán a cambio de su contribución, dentro de ese compromiso inicialmente establecido, variable también según sea uno el empleado o el empleador.

Inicialmente, tenía un carácter marcadamente subjetivo, el del contratado. Posteriormente, se pasó a contemplar también la intervención del empleador. Aún así, varía según las demandas de la tarea, la situación por la que pase la empresa y las relaciones que establezcan entre sí las personas, tal y como trataremos de ver a continuación.

Rousseau (2004), autor que se situaría entre los estudiosos de los efectos en el empleado, antes que en el empleador, indica que son varias características que actúan en el contrato psicológico.

• La primera, de tipo motivacional, dado que los contratos psicológicos motivan a las personas a que cumplan sus compromisos porque se basan en el intercambio de las promesas en las cuales el individuo ha participado y escogido libremente.
• Una segunda características del contrato psicológico es que los individuos creen en el acuerdo mutuo, actuando lo subjetivo como si fuera recíproco, independientemente de que sea ese el caso o no.
• En tercer lugar, radica en su limitación, dado que tienden a ser incompletos y se van elaborando según se desarrolla la relación del trabajo.
• En cuarto lugar, intervienen diferentes fuentes de información: la dirección de la empresa, los responsables de los recursos humanos, los trabajadores y sus compañeros, los jefes más inmediatos; múltiples elementos que inciden y condicionan los términos iniciales y su percepción.

A grosso modo se distinguiría desde el punto de vista del individuo empleado (Rousseau et als., 1998) dos tipos de contrato.

Contrato relacional

En primer lugar, entre un contrato relacional que puede generar sentimientos de implicación y cercanía en el empleado e, indirectamente comprometer al empleador a proporcionar una remuneración económica, inversiones en formación, desarrollo de la carrera profesional y seguridad laboral del empleado (con relaciones y estructura temporal abiertas, inversión considerable de los empleados - habilidades, desarrollo de carrera - y de la organización - entrenamiento -, alto grado de interdependencia mutua y barreras para dejar el trabajo, implicación emocional así como intercambio económico, relaciones personales, contrato dinámico y sujeto a cambio, condiciones invasivas (afectan a la vida personal).

Contrato transaccional

Frente a este, estaría el contrato transaccional, en que se prioriza el dinero, implicando y suscitanto en los empleados una mayor preocupación por la remuneración y el beneficio personal que por ser su aportación personal a la organización; de modo que en él se incluyen los empleados que siguen las reglas organizacionales para conseguir fines personales. Se caracterizaría más por los intercambios económicos a corto plazo, condiciones económicas específicas - como incentivo primario, implicación personal limitada en el trabajo, estructura temporal definida, compromisos limitados a condiciones bien puntualizadas, flexibilidad limitada, empleo de habilidades existentes y términos claros.

Si se profundiza en las relaciones en el lugar de trabajo, además de la inicial entre empleador y empleado, a un nivel más micro, por ejemplo entre empleado y supervisores o de supervisores con tutores; se aprecia que estas relaciones se dan en un entorno de interacciones entre las partes, que generan nuevos contratos psicológicos, porque la tarea diaria exige que los grupos aumenten la autonomía e interdependencia, con la organización, entre sí, y con los individuos concretos que constituyen esas unidades más operacionales, además interfiriendo con la organización, como señala Cruz et al. (2011).

"La eficiencia y las nuevas relaciones entre empleados y empleadores son algunas de las características que moldean las nuevas formas de actividad laboral, los sistemas de trabajo y los mercados laborales... Todos estos cambios pueden tener claras implicaciones y consecuencias para la salud y el bienestar de los trabajadores y tienen efectos importantes sobre la salud y eficacia de las organizaciones.

Las empresas cada vez son más conscientes de que una parte de su responsabilidad corporativa social es promover la salud y mejores lugares de trabajo. Además, hay evidencia de que este ambiente sano y positivo beneficia a las empresas y mejora sus resultados. Sin embargo, un gran número de indicadores (absentismo por enfermedad, accidentes laborales, bajo desempeño, conflictos, etc.) muestran que la situación respecto al desarrollo de organizaciones sanas y la promoción de la salud en el lugar de trabajo no es tan positiva como debería ser" (Peiró et als., 2008).

En un entorno tan cambiante como el se que impone en el momento presente, las organizaciones experimentan con frecuencia cambios que conllevan ciertos incumplimientos del contrato psicológico o al menos esa percepción por parte de los empleados. Estiman que tales inobservancias u omisiones (a veces involuntarias, impuestas por el escenario económico) son una violación de las obligaciones hacia ellos. En consecuencia, experimentan emociones negativas que conducen a un deseo de venganza, retraimiento en el cumplimiento de sus obligaciones e, incluso comportamientos contraproducentes (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Con frecuencia, una organización que ha de hacer frente a múltiples desafíos, por diferentes razones no proporcionan el apoyo adecuado para el trabajo en equipo (por razones económicas, organizativas, o de otra naturaleza). Dichas situaciones pueden causar ambigüedad tanto en los roles a desempeñar, como en las responsabilidades a asumir, generando una potencial percepción en los equipos de conflictividad, sin base real (mal ambiente, enfados, malestar de algunos individuos). La percepción de conflictividad intra-equipo, intragrupal, proporciona una óptica de incumplimiento del contrato por parte de esos grupos para con los sujetos (Sverdrup et als., 2015) que creen que el equipo no se preocupa por su bienestar ni valora su contribución. Nosotros, nos centraremos, a continuación, en uno de los indicadores y algunas de sus repercusiones.

Uno de los ejemplos de las consecuencias de la ruptura del contrato psicológico es el absentismo laboral, que veremos en profundidad a continuación.

Sánchez Gallo (2013) recoge varias clasificaciones de lo que se entiende por absentismo, de la que nos interesa especialmente la más ecléctica, que resulta una óptica mezcla de factores legales, psico-sociales y organizativos en la empresa. Así, distingue entre:

• El absentismo justificado, legal e involuntario, aquel que contempla periodos de tiempo en que un empleado se ausenta de su puesto dentro del horario de trabajo por causas justificadas reconocidas legalmente (incapacidad temporal, permisos relacionados con la actividad sindical...) o injustificadas (retrasos, salir a fumar, recados, cuidado de los hijos o de personas mayores, etc.).
• Absentismo injustificado, ilegal o voluntario, que contempla como "un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral". Directamente relacionado con las condiciones del trabajo y el deterioro o mejora de las mismas, repercutiendo en todo el entorno que rodea a los centros de trabajo.
• Absentismo presencial, en el cual el personal acude al trabajo, pero dedica una parte de la jornada (generalmente, bastante significativa) a actividades que no guardan relación con las tareas propias del puesto que se ocupa (véase: consultar páginas web, usar el correo electrónico con fines personales son algunas de las más comunes, en la actualidad; pero, en tiempos más remotos contemplaba: en leer el periódico en horas de trabajo o hacer llamadas a amigos y familiares, con cargo a la empresa: se considera una parte de lo que la empresa nos debe).

En el diario el economista.es se indicaba el 2 de febrero de 2020 que se pretendía reformar la eliminación del despido por absentismo laboral, recogido en el Estatuto de los Trabajadores desde 1980, en el art. 52.d., siendo una de las principales promesas del actual gobierno. Indicaba que:

Oscar Carrascal, gestor de servicios de la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social EGARSAT, ha apuntado en el Breakfast&Law organizado por Novit Legal y celebrado en la Fundación Pons, que los datos de 2018 que muestran que el absentismo es uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan las empresas en España debido al coste directo e indirecto que les supone a las organizaciones: un total de 14.400 millones de euros (1,19% del PIB) y 70.000 millones de euros (5,8% del PIB), respectivamente.

Cuando estamos hablando de un coste de unos 84.000 millones de euros, cuando el presupuesto de la Seguridad Social del Reino de España, consolidado para el año 2019, fue de algo más de 164.000 millones de euros. Pero, después de lo que ha caído durante este semestre pasado, estos datos son puramente anecdóticos. Más, al lado de la catástrofe humanitaria sufrida y aún no erradicada.

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

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