El proceso de conflicto y sus fases

Los elementos principales de un episodio de conflicto son los siguientes:

1. Las condiciones antecedentes.
2. La experiencia de frustración.
3. La conceptualización de la situación conflictiva y de las alternativas existentes.
4. La interacción conductual con la otra parte.
5. El establecimiento de resultados.

Condiciones antecedentes

Son relativamente frecuentes las condiciones individuales y estructurales que tienden a crear situaciones de conflicto dentro de las organizaciones. Entre los aspectos estructurales están:

• la diferenciación en grupos y departamentos,
• la limitación de los recursos,
• el nivel de interdependencia.

Estos aspectos pueden hacer que los miembros perciban incompatibilidades entre los objetivos de los distintos grupos y situaciones de interferencia (aspectos desencadenadores del conflicto). Otros aspectos estructurales como el tamaño, el grado de rutina, la especialización, los sistemas de recompensa, . . . Mención especial merecen las bases estructurales, los procesos de comunicación (interferencias, ruidos, distorsiones, . . .)

También influyen las variables personales como los sistemas de valores personales, y las características de la personalidad. Experiencia de los intentos de bloqueo y frustración El conflicto se origina cuando una parte percibe que la otra bloquea o intenta bloquear la consecución de sus objetivos, necesidades o expectativas. Se desarrolla así un sentimiento de frustración con impulsos de agresión contra la otra parte.

Existen dos aspectos en esta fase: un proceso cognitivo de percepción y toma de conciencia de la situación un estado afectivo y emocional de tensión, ansiedad y frustración Si en cada parte existe más de un individuo, estos procesos se completan con otro de comunicación acerca de la percepción de la situación conflictiva y sentimientos. Conceptualización de la situación conflictiva y de las alternativas existentes

Esta fase implica:

Definición de la situación, de conflicto en términos de los intereses de ambas partes. Implica la evaluación de los intereses básicos de cada parte, afectada por: el grado de egocentricidad, por la mayor o menor capacidad para descubrir intereses subyacentes y por el tamaño de la situación-problema.

Consideración de las alternativas, y sus consecuencias. Hay que tener en cuenta que existen limitaciones en el sujeto humano dotado de racionalidad limitada, por lo tanto, las posibles alternativas y sus consecuencias no son casi nunca exhaustivas. Determinan la visión de cada parte del conflicto. Considerando la satisfacción de los intereses de ambas partes cuatro alternativas son posibles: Incompatibilidad; uno u otro pueden satisfacer sus intereses pero no ambos. Situación de suma cero; ambas partes pueden satisfacer parte de sus objetivos pero lo que una parte gana la otra lo pierde. Solución indeterminada; el resultado dependerá de su interacción con la otra parte.

Puede llegar a ser integrador si es posible la colaboración y la búsqueda de alternativas que no sacrifiquen los intereses de ninguna de ellas. Situación irresoluble, o porque está planteada de modo incorrecto, o porque ambas partes se mantienen en posiciones irreconciliables. Interacción conductual con la otra parte, y en su caso con los mediadores El modelo procesual elaborado por Thomas dedica una detenida consideración a los aspectos comportamentales del conflicto.

El conflicto latente se convierte en conflicto manifiesto produciéndose el intercambio de conductas entre las diferentes partes. Estas conductas pueden ser categorizadas desde tres aspectos diferentes: La orientación de los comportamientos, puede llegar a establecerse a partir de dos características de estas conductas: su grado de asertividad y de cooperación.

Los objetivos estratégicos, se caracterizan en función de dos dimensiones: La integradora, que busca soluciones satisfactorias para ambas partes. La distributiva; trata determinar la mayor satisfacción posible aun a costa de los intereses de la otra parte Las dimensiones tácticas, hay dos tipos: Competitiva, son las tácticas de negociación. Colaborativas, son la solución de problemas. La conducta de conflicto tiene carácter interactivo, es decir, la conducta de una parte puede ser modificada en su orientación, estrategia o táctica por la conducta de la otra. La secuencia de interacciones sigue dos orientaciones en sentido contrario:

• La escalación o incremento progresivo del conflicto por causa de los comportamientos de cada una de las partes.
• La des-escalación que produce el efecto contrario. Resultados y efectos del conflicto Los efectos no son idénticos para todas las partes intervinientes y pueden ocurrir a corto y a largo plazo.

Si los puntos básicos no quedan resueltos, el potencial para futuros y quizás más fuerzas conflictos forma parte de la secuela del mismo. También la resolución del conflicto puede producir una mayor cooperación entre las partes.

El conflicto tiene dentro de esta perspectiva unos orígenes sociales y cumple unas funciones sociales llegándose a considerar el motor del cambio social y la renovación de la propia sociedad. Psicosocial, interacción de las variables del individuo y del sistema social. Se trata de un conflicto conducido y puesto en práctica por individuos, pero también de un fenómeno interpersonal dentro de un sistema social en el que los individuos pueden aparecer agrupados de diferentes formas, de manera que no puede resumirse en una mera adición de procesos psicológicos individuales. Definición de "conflicto".

Las definiciones de conflicto son múltiples y diversas. Unos lo han visto como alteración de la conducta normativa, otros como ataques a la estabilidad. Una revisión realizada por Fink presenta una serie de aspectos presentes en buena parte de las definiciones: Debe ser percibido por las partes. Supone oposición entre esas partes. Esa oposición consiste en el bloqueo de una parte sobre la otra impidiéndole la consecución de sus objetivos. Viene suscitada por una situación previa (la existencia de recursos escasos).

Entre las diferencias Fink indica que una definiciones se fijan en la intención mientras otras sólo consideran las conductas manifiestas. Una primera definición del conflicto sería: "un proceso en el que se realiza un esfuerzo propositivo por parte de A para contrarrestar los esfuerzos de B mediante algún tipo de bloqueo y cuyo resultado será frustrar la consecución de sus objetivos o el logro de sus intereses por parte de B". Otra revisión ha destacado la divergencia de las definiciones según los fenómenos básicos, y las ha clasificado en cuatro grupos:

• Definiciones que hacían referencia condiciones antecedentes.
• Definiciones que insistían en los estados afectivos de las partes.
• Definiciones centradas en la consideración de los estados cognitivos.
• Definiciones conductuales, verbales o no verbales y que van desde una resistencia pasiva a una agresión activa.

Según esto Thomas ha definido el conflicto como: "proceso que incluye las percepciones, emociones, conductas y resultados de las partes que intervienen, que se inicia cuando una parte percibe que la otra puede frustrar algo relevante para ella"

La concepción negativa del conflicto ha sido ampliamente superada. Muchos autores han señalado la existencia de efectos funcionales del conflicto junto otros disfuncionales, y dependen de los criterios adoptados y de la perspectiva considerada. Entre los aspectos funcionales podemos resaltar:

1. Incrementar la motivación y la energía en el desempeño de cada una de las partes.
2. Incrementar la innovación.
3. Incrementar la cohesión interna y la unificación de objetivos y criterios del grupo. Dirige la atención de los directivos hacia cambios.

Permite descubrir nuevas y mejores formas y estrategias. Cambios de liderazgo o introduce mecanismos para restablecer el equilibrio del poder. Cambios en la asignación de recompensas o recursos adecuándolos a la realidad actual. Buscar los medios más adecuados para resolver el problema. Eliminar elementos disociados y restablecer la concordia.

Aumentar el nivel de activación que resulta motivador de la conducta. Desarrollo de las propias habilidades. Clarificar y elaborar la propia posición con el fin de hacerla más defendible y convincente. Aspectos de carácter disfuncional:

• Un costo personal elevado y produce tensión y estrés, así como frustración y hostilidad.
• Ubicación y distribución de recursos inadecuada.
• Suboptimización del rendimiento del sistema organizacional y un gasto de energía pudiendo llegar a desplazar los objetivos de la organización.
• Distorsión de objetivos.

Reducir el funcionamiento introduciendo retrasos en las comunicaciones, reduciendo la colaboración y cohesión y produciendo bloqueos de actividad. Esta relación plantea dos problemas: El establecimiento de criterios. Las condiciones en las que un determinado conflicto tiene efectos constructivos más que destructivos. Robbins, sugiere hipótesis generales: Los niveles extremos de conflicto raramente son funcionales. Un factor que interviene en el nivel de funcionalidad es el tipo de tarea que desempeña el grupo en el que aparece. Cuanta mayor innovación requiere la tarea, mayor probabilidad tiene de ser funcional la aparición de conflicto.

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

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