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Efecto Hawthorne: qué es, fases y ejemplos

 
Por Gianluca Francia. 23 noviembre 2020
Efecto Hawthorne: qué es, fases y ejemplos

El efecto Hawthorne lleva el nombre de la misma fábrica que la Western Electric Company de Hawthorne, Illinois (Estados Unidos). A principios del siglo pasado, el psicólogo y sociólogo Elton Mayo realizó una serie de estudios sobre la influencia del medio ambiente en la productividad. Durante el estudio, los investigadores se dieron cuenta de que los obreros reaccionaban a un estímulo contrario a las expectativas: en particular, la producción aumentaba incluso con el descenso del nivel de iluminación. Las conclusiones, por tanto, llevaron a reconocer el hecho de que ser objeto de observación desencadenaba en los obreros un mecanismo de responsabilización que anulaba el efecto del estímulo. Con este artículo de Psicología-Online descubriremos juntos qué es el efecto Hawthorne, sus fases y algunos ejemplos al respecto.

En qué consiste el efecto Hawthorne

Hasta hoy, con efecto Hawthorne se entiende el efecto - producido de manera totalmente involuntaria - inducido sobre sujetos conscientes de ser observados, pero este fenómeno ha estado durante muchos años en el centro de un debate científico acerrimo. En otras palabras, podemos definirlo como una mejora de la productividad del trabajador debido a un cambio en las condiciones de trabajo provocado por su respuesta a una innovación o a la sensación de ser objeto de atención. Fue Henry A. Landsberger, en una crítica de los experimentos, quien dio a lo que él consideraba una laguna en la búsqueda de Mayo el término de "efecto Hawthorne".

El experimento de Hawthorne

Aunque el término se acuñó a mediados del siglo pasado, los orígenes del fenómeno se remontan a los años 20 y 30 del siglo XX. En aquellos años, la americana Western Electric realizó una serie de estudios sobre la productividad de los trabajadores en su planta de Hawthorne. En un conjunto de experimentos se variaba la potencia de las bombillas para ver cómo la luz afectaba a la productividad de las mujeres que ensamblaban componentes eléctricos; en otros, por el contrario, aumentaban o disminuían los períodos de reposo, se cambiaba la disposición de las habitaciones y se acortaban los días de trabajo.

Los primeros informes influyentes de estos experimentos concluyeron que la productividad seguía creciendo independientemente de si las luces eran más suaves o intensas o si los días de trabajo eran más largos o más cortos, o que las condiciones de trabajo mejoraran o empeoraran. Los investigadores llegaron a la conclusión de que las mejoras de productividad no eran consecuencia de los cambios en el lugar de trabajo, sino que se debían a que su papel especial en el experimento hacía creer a los trabajadores que eran notados y evaluados, así que trabajaban más y más.

A lo largo de los años, la idea de que ser parte de un experimento influye en la actitud del sujeto se ha convertido en conocida como efecto Hawthorne, y precisamente estos experimentos han dado lugar a la psicología industrial, que a su vez ha evolucionado en diversas especializaciones, como la psicología del trabajo, la psicología de la salud y la psicología positiva.

Fases del efecto Hawthorne

Los experimentos del efecto Hawthorne se produjeron en varias etapas:

  • Se seleccionaron dos grupos: uno de control y el otro sobre el cual realizar el experimento insertándolo en un ambiente más iluminado. Los resultados fueron tan inusuales que Mayo y sus padres repitieron el experimento varias veces, variando la iluminación significativamente. De forma inesperada, la productividad había aumentado en ambos grupos: este resultado incomprensible, pero de alguna manera interesante, indujo a interrumpir los experimentos para hacer alguna reflexión.
  • Un par de años después de Mayo, junto con un grupo de psicólogos, reestructuró el experimento con la participación de seis trabajadores de un departamento de edición de relais. La observación duró cinco años, período en el que se modificaron una serie de parámetros, no sólo en el entorno laboral, sino también en los salarios, las vacaciones y los horarios. La productividad aumentó, pero Mayo y su grupo no creían que pudiera haber una estrecha correlación cuantitativa con las variaciones que ellos hicieron. Así hicieron una contraprueba, lo que trajo la situación como estaba al principio: la productividad bajó, pero permaneciendo en niveles altos con respecto a los otros grupos de la empresa. La conclusión a la que llegaron Mayo y los suyos fue que la productividad de las seis obreras dependía del hecho de que se sentían como grupo, y grupo objeto de análisis.
  • Después de más experimentos y una avalancha de polémicas, que aún hoy no están completamente sedadas, en 1955 Landsberger analizó los datos recogidos y observó un esquema interesante (hoy conocido como efecto Hawthorne), concluyendo que estos podían explicarse por el efecto observador: es decir, que si se observa, el comportamiento cambia. Observó que los trabajadores presentaban un aumento de la productividad a corto plazo en respuesta al hecho de estar bajo el escrutinio; no parecía muy importante si la luz era alta o baja. Llegó a la conclusión de que el hecho de que el estudio fuera comunicado a los trabajadores sugería una mayor atención de la dirección y producía un efecto moral mayor que el de los cambios ambientales.

Ejemplos del efecto Hawthorne

¿Cómo afecta el efecto Hawthorne en las empresas? Lo que se llamó el efecto Hawthorne no era más que prestar atención al aspecto humano del trabajo. Todo lo que tenía que hacer era involucrar a las seis trabajadoras del experimento, pedirles colaboración, escucharlas e involucrarlas en las variaciones que había que introducir. Les devolvió la importancia que tenían como grupo experimental en el que la empresa cambiaría su estrategia. El aspecto técnico era irrelevante, mientras que la clave era la participación, sentirse grupo.

El otro aspecto puesto de manifiesto por las investigaciones fue que la motivación intrínseca en algunos casos cuenta más que la extrínseca, es decir, las gratificaciones que las seis obreras se tomaban de sentirse parte de la empresa, de poder ser escuchadas y de tomar parte en el poder decisorio, eran superiores a las gratificaciones económicas.

El efecto Hawthorne, por lo tanto, sugiere que las empresas pueden lograr un aumento de la productividad motivando a los empleados y mejorando su percepción del ambiente de trabajo. Una conclusión que dio impulso al nacimiento de los departamentos de recursos humanos contemporáneos como responsables de la supervisión de las contrataciones, de la formación y del desarrollo de los empleados.

Diferencia entre efecto placebo y efecto Hawthorne

Es probable que la definición más completa del placebo sea la del Dr. A. K. Shapiro, que, resumiendo los diferentes significados que propone, es posible definir el placebo como cualquier procedimiento establecido deliberadamente para obtener un efecto o que, incluso sin ser consciente de ello, actúa sobre el paciente o sobre el síntoma o la enfermedad, pero objetivamente carece de toda actividad específica con respecto a la condición tratada. Este procedimiento se puede aplicar con o sin el conocimiento de que se trata de un placebo, lo que la diferencia con el efecto Hawthorne, en el que los sujetos son siempre conscientes de que se observan.

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

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