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Teoría de las expectativas de Vroom: fórmula y ejemplos

 
Por Sara Sanchis. 14 julio 2020
Teoría de las expectativas de Vroom: fórmula y ejemplos

La teoría de las expectativas de Vroom supone una gran aportación al mundo laboral y de las organizaciones en tanto que incluye la importancia de considerar las necesidades y expectativas de los trabajadores a la hora de estructurar y organizar la actividad laboral.

En el siguiente artículo de Psicología-Online explicaremos en qué consiste la teoría de las expectativas de Vroom, sus aportaciones en el ámbito de los recursos humanos y pondremos algunos ejemplos sobre la aplicación de dicha teoría en el ámbito de las organizaciones.

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Resumen de la teoría de las expectativas de Vroom

La teoría de las expectativas de Víctor Vroom explica cómo las personas actuamos motivados por las expectativas que tenemos de los resultados que vamos a obtener al realizar determinada acción. Los seres humanos, en tanto que seres pensantes y con continuas necesidades de crecimiento (personal/familiar, laboral y social), actuamos motivados por ciertas metas que establecemos para la consecución de nuestros proyectos de vida. Por este motivo, las acciones que realicemos vendrán condicionadas por la percepción anticipada (o expectativa) del resultado que derivará de determinada conducta.

De este modo, las conductas que más nos alentarán serán aquellas que nos permitan alcanzar nuestros objetivos personales. Por el contrario, aquellas que no aporten nada a nuestro desarrollo personal serán rápidamente descartadas o, en caso de verse obligados a realizarlas, nos provocarán con el tiempo un fuerte malestar interior al invertir nuestra energía en acciones que no nos suponen ningún tipo de alimento o nutrición interna.

Aportaciones de la teoría de las expectativas de Vroom

Las aportaciones de la teoría de las expectativas de Vroom se han dado, principalmente, en el área de la Psicología Social y de las Organizaciones, en concreto en el área de los Recursos Humanos.

Este planteamiento ha servido de base para la planificación y estructuración del trabajo aportando como novedad la consideración de cómo la conducta de los trabajadores viene motivada por la percepción y expectativa que tienen sobre el resultado que van a obtener de su acción laboral. De este modo, para favorecer determinadas conductas (rendimiento, eficiencia, etc.) o eliminar otras (absentismo, incumplimiento de normas, retraso en la entrada, etc.) la organización deberá tener en cuenta los aspectos que favorecerán la motivación o des-motivación del trabajador para realizarlas, considerando las preferencias e intereses personales de cada uno de ellos.

Según esta teoría, para asegurar un buen rendimiento laboral, resulta necesario cuidar tres tipos de relaciones que se dan en todo proceso de trabajo. Ya que el incumplimiento de alguna de ellas perderá la fuerza motivadora hacia el trabajador repercutiendo, con ello, negativamente en su rendimiento y eficiencia. Estos tres aspectos son:

  1. Relación esfuerzo-rendimiento: el esfuerzo del trabajador debe estar directamente relacionado con el rendimiento que obtiene de su conducta. En el caso contrario (por mucho que se esfuerce no puede obtener los resultados esperados), el trabajador no se sentirá motivado para realizar dicha acción.
  2. Relación rendimiento-refuerzo: en este caso, se trata de reforzar más los mejores rendimientos, es decir, a mayor rendimiento, mayor recompensa (mayor en cantidad o en calidad, sobre todo mayor en relación al valor que le otorgan los trabajadores).
  3. Relación refuerzo-valor: este tipo de relación hace referencia a la importancia que tiene que la recompensa dada al trabajador tiene que tener un valor positivo para él para, con ello, motivar su conducta.

Fórmula de la teoría de las expectativas de Vroom

Víctor Vroom establece una fórmula para determinar el grado de motivación de los trabajadores hacia determinada acción:

Motivación = Expectativa * Instrumentalidad * Valencia

Estos tres factores son los elementos clave que condicionarán la motivación hacia la tarea del personal laboral siendo:

  • Expectativa: percepción que el trabajador tiene sobre el resultado que va a obtener de su conducta. Presenta un valor entre 0 y 1.
  • Instrumentalidad: la percepción del trabajador de que su acción particular (como elemento constitutivo de la empresa) va a ser determinante en la consecución del resultado esperado. Este valor también va de 0 a 1.
  • Valencia: el valor que el trabajador otorga al resultado obtenido por la tarea realizada. Este aspecto presenta valores entre -1 y 1.
Teoría de las expectativas de Vroom: fórmula y ejemplos - Fórmula de la teoría de las expectativas de Vroom

Ejemplos de la teoría de las expectativas de Vroom

A partir de la fórmula que establece Vroom para determinar el grado de motivación de los trabajadores hacia las tareas y en base a los valores de los diferentes elementos involucrados, vamos a comentar algunos ejemplos de aplicación de dicha teoría en el ámbito laboral:

Para favorecer y motivar determinadas conductas

  1. Averiguar las necesidades e intereses de los trabajadores para establecer, en función de ellas, las recompensas de los diferentes resultados. La expectativa de estos resultados motivarán la acción de los trabajadores. De este modo, las recompensas pueden ir desde: un aumento de sueldo o algún beneficio económico adicional para aquellos más necesitados económicamente o para los que valoran positivamente el dinero; reconocimiento individual o público; ascenso o mejora de empleo; ventajas laborales particulares; etc.
  2. Concretar los efectos que cada acción laboral tiene sobre el resultado final intentando que todos los trabajadores sean elementos importantes en la consecución del resultado final. La percepción por parte del trabajador de la importancia de su aportación individual condicionará en gran medida su motivación para llevarla a cabo
  3. Establecer recompensas que, como acabamos de comentar, sean importantes para los trabajadores.

Cuando la organización tiene en consideración estos parámetros, la fuerza motivadora será alta ya que los valores de los tres elementos serán positivos. Por ejemplo: Motivación (0,72) = expectativa (0,9) * instrumentalidad (0,8) * valencia (1).

Para desalentar y eliminar ciertas conductas

Esto suele darse en los casos en los que los trabajadores realizan conductas inadecuadas o disruptivas. En estos casos, lo interesante es que tanto las expectativas de los trabajadores, la instrumentalización y la valencia presenten valores bajos o negativos para que la fuerza motivadora de la combinación de estos elementos suponga un valor muy bajo que desmotive la realización de la conducta en cuestión.

Por ejemplo, en el caso en el que algún trabajador llegue tarde al trabajo, se pueden establecer sanciones (económicas, llamadas de atención, pérdida de empleo y/o sueldo temporal, etc.) la percepción de las cuales, junto con la toma de conciencia de que este resultado depende de su actuación concreta, unido a lo negativo que supone dicho resultado, desmotivará al trabajador para realizar dicha conducta.

Con respecto al rendimiento, si los bajos rendimientos están penalizados o no recompensados adicionalmente, igualmente las expectativas de los resultados, la conciencia de las consecuencias de su acción concreta y lo negativo del resultado desmotivarán al personal laboral hacia la baja productividad.

Cabe resaltar que esta teoría, al igual que todas aquellas destinadas a gestionar los recursos humanos de las organizaciones laborales, deben ser utilizadas con responsabilidad y con una actitud de mejora general de todos y cada uno de los implicados. En caso contrario, en manos no adecuadas, se pueden cometer grandes abusos y negligencias laborales. Se trata por tanto de alentar a la conciencia individual para que el provecho que dichas teorías pueden aportarnos sea en beneficio de la consecución de mejoras sociales globales.

Otra teoría a tener en cuenta en el ámbito de los recursos humanos es la teoría de Herzberg de los dos factores sobre la motivación laboral. Por otro lado, aquí encontrarás diferentes técnicas de motivación personal en el trabajo.

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

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Bibliografía
  • García Sabater, J. J., Marín García, J. A., & Vidal Carreras, P. I. (2015). Teoría de las expectativas de Vroom.
  • Sánchez Salcedo, D. R. (2017). La motivación basada en la teoría de las expectativas de Víctor Vroom y la productividad laboral en el área de mantenimiento de Barrick Misquichilca-proyecto Pierina 2014.

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