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Teoría de la equidad y del refuerzo

Teoría de la equidad y del refuerzo

La teoría de la equidad se basa en los procesos de comparación social y en la fuerza motivadora de la disonancia cognitiva de Festinger. Teoría que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros. Adams (1965) ofreció una formulación más elaborada dentro de un contexto laboral y organizacional. Señala 5 puntos relevantes en su formulación teórica.

Teoría de la equidad

Puntos clave A

Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razón entre los inputs o contribuciones y las compensaciones recibidas. B. Se da un proceso de comparación social.

El sujeto compara la razón de sus atribuciones-compensaciones con las que percibe en otras personas. De este proceso resulta una percepción de equidad si el individuo considera que las 2 razones son iguales o de falta de equidad si las 2 razones son percibidas como claramente diferentes.

Las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la persona a intentar reducir esa desigualdad, de manera semejante a como lo haría en una situación de disonancia cognitiva.

Supone que esa tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.

Señala las principales reacciones comportamentales que la persona puede tener para reducir esa tensión. Puede distorsionar la percepción de las compensaciones o contribuciones de una de las partes alterando la razón entre ellas para reducir o eliminar las desigualdades. Puede influir sobre la otra parte para que cambie sus contribuciones o compensaciones cambiando la razón entre ambas.

Puede modificar sus propias contribuciones o compensaciones, puede cambiar de referencia de comparación, comparándose con otras personas, o abandonar esas relaciones de intercambio. Lo que hará con mayor frecuencia será maximizar las compensaciones positivas o minimizar las contribuciones y se resistirá a cambios cognitivos y conductuales en las contribuciones y compensaciones que son más centrales para su auto-estima o su concepto de sí mismo. La persona se resistirá más a alterar las cogniciones sobre sus propias contribuciones o resultados que a alterar las de los otros que le sirven de referente.

La investigación se centra en el estudio de situaciones de paga excesiva o de paga insuficiente del trabajo realizado en comparación con la paga ofrecida a otros. Si es una situación de paga excesiva el individuo puede aumentar la cantidad de trabajo o la calidad del trabajo realizado. Predicciones apoyadas por algunos trabajos, sin embargo, la teoría de la equidad tiene más fuerza cuando predice los efectos de una compensación menor a la esperada en comparación con la recibida por otros.

Cuando recibe poco a cambio de su trabajo puede restablecer la equidad produciendo menos o reduciendo de cualquier manera sus contribuciones o aportaciones. Podría dejar el empleo y buscar otro más equitativo. Consecuencias que son las que suelen encontrarse con mayor frecuencia.

Principales problemas

Conocemos poco acerca del modo en que la gente selecciona al referente de sus comparaciones.

Es difícil resumir y cuantificar adecuadamente las contribuciones y las compensaciones en situaciones complejas.

Es difícil conocer cómo y cuando cambian esos factores a lo largo del tiempo. La vía de solución, de estos problemas del marco teórico de la teoría de la equidad, parece exigir un marco teórico más amplio que aborde el estudio de los procesos de comparación social en toda su complejidad.

Teoria del refuerzo

La modificación de conducta, basada en el condicionamiento operante, ha sido aplicada al contexto industrial y organizacional. Teoría que difiere de las presentadas porque defiende que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en función de los procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. El factor central para el control del comportamiento es el refuerzo.

Un refuerzo es cualquier consecuencia que, cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que esa respuesta se repita posteriormente. Pocos estudios han examinado sistemáticamente las tesis del condicionamiento operante en ese contexto. Los estudios se han dirigido en 2 direcciones: unos introducen algún tipo de procedimiento descrito como reforzante y comparan la conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no están en esas condiciones.

Estudios como los de Adams (1975) y Komaki y cols. (1977) señalan que el refuerzo incrementa el rendimiento; otros estudios tratan de determinar la eficacia diferencial de los distintos programas de refuerzos. Se estudian los refuerzos de razón fija, los de razón variable y los de carácter continuo. Los resultados de estos estudios son contradictorios y parece que existe poca diferencia en el empleo de unos u otros por lo que se refiere al rendimiento en la organización. El problema al investigar el condicionamiento operante en contextos organizacionales es conceptual y metodológico. En muchos casos la definición de programas de refuerzo son inconsistentes y no se adaptan a las definiciones originales proporcionadas por Skinner.

Respecto al aspecto metodológico, es difícil probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento dado que con su uso suele introducirse el empleo de otros factores que podrían ser responsables de los resultados obtenidos. Locke (1977) señala que la existencia de un amplio número de factores diferentes del refuerzo que pueden explicar los resultados obtenidos en investigaciones donde pretendidamente se trata de probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento.

Defiende que el refuerzo afecta a la acción a través de los objetivos, las expectativas y otros procesos cognitivos. La dificultad conceptual de delimitación del concepto de refuerzo, de respuesta y de programas de refuerzo y la dificultad metodológica que impide aislar los efectos del refuerzo de otros que suelen ir unidos en los programas de modificación de conducta, éste es un procedimiento utilizado en las organizaciones, los trabajos de investigación publicados sean relativamente pocos y, por lo general, no concluyentes.

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

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