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Estructura simple

Estructura simple

La estructura simple presenta una mínima diferenciación de unidades y pocos niveles jerárquicos, una división del trabajo vaga y un nivel muy bajo de formalización de los comportamientos. Fundamentalmente orgánica, y la coordinación se alcanza mediante la supervisión directa. El poder de tomar de decisiones y controlar el funcionamiento de la organización está concentrado en el director ejecutivo que es la parte central y básica de este tipo de estructura.

Estructura simple

Los trabajadores forman parte de esta estructura, apenas existen miembros de staff, mandos intermedios y técnicos de apoyo. Los grupos están formados sobre criterios funcionales y flexibles y su coordinación depende del director ejecutivo. Los flujos de comunicación son básicamente informales y se dan entre el directo y todos los demás miembros. El flujo de trabajo es flexible y las tareas a realizar son poco especializadas y bastante intercambiables entre los trabajadores.

Las decisiones se toman en la dirección y esa centralización hace posible respuestas rápidas. Es competencia del director la formulación de estrategias y planes. Condiciones de este tipo de estructura Son organizaciones orgánicas que permiten una rápida adaptación a ambientes cambiantes de carácter simple. Ambientes dinámicos, de futuro poco previsible y de poca complejidad que son los más adecuados, que por su flexibilidad y simplicidad, presentan una gran capacidad de adaptación. El sistema técnico es de poca complejidad y poca reglamentación. Pueden existir sin personal de staff y apoyo técnico, presenta un grado de burocratización y formalización bajo. Estructura que se presenta principalmente en organizaciones de tamaño pequeño y de pocos años de existencia.

Tipo de estructura que adopta una gran parte de las organizaciones en sus primeros años y que mantienen muchas de tamaño pequeño durante toda su existencia. Las distintas variables tienden a configurarse de modo que presentan una "gestalt" estructural eficaz en determinadas condiciones, pero que puede dejar de serlo en otras. Ventajas e inconvenientes de las estructuras simples Que las decisiones estén centralizadas en al persona del director, con conocimiento directo de la marcha de la organización, favorece la flexibilidad y la adaptabilidad de las respuestas organizacionales. Esto puede llevar a confusiones entre las cuestiones que son generales y estratégicas en la organización y las que se refieren a problemas concretos.

Puede que unas decisiones queden mal entendidas al centrar el interés del director en las otras. Estructura que tiene el riesgo de depender de unos pocos individuos, los directivos. Al haber formalizado poco los procedimientos, las posiciones, etc. es central la persona que tiene la información y dirige la organización. Su desaparición imprevista puede suponer un problema importante para estas organizaciones. Un aspecto positivo es la satisfacción que produce en muchos de sus empleados por ser pequeña, con fáciles relaciones interpersonales, sin grandes jerarquías, con trabajos poco fraccionados, etc.

Hay personas que los perciben como altamente restrictivas. El Salmi y Cummings señalan que los directivos de nivel superior estaban más satisfechos en organizaciones pequeñas, los de nivel medio o bajo estaban más satisfechos en organizaciones grandes. Diferencias que pueden encontrarse también en empleados de otro nivel. Tipo de organización que se ha criticado por su carácter paternalista, autocrático y poco adecuado para las necesidades organizacionales actuales, que hace de ellas entidades sociales anacrónicas, sin embargo, existen y en algunos contextos resultan eficaces y adaptativas.

Principales configuraciones

En las últimas décadas se insiste en la necesidad de conseguir datos sobre las estructuras de organizaciones no burocratizadas.

Es necesario establecer tipologías estructurales suficientemente amplias para abarcar la multiplicidad de las organizaciones existentes. Son muchas las dimensiones ambientales, contextuales y estructurales de la organización y numerosas las combinaciones que pueden resultar de estos factores.

Mintzberg (1979) plantea el problema tomando como punto de partida la hipótesis de la configuración, según la cual las organizaciones efectivas lograrían una consideración interna entre los distintos parámetros que las determinan. Consistencia que hace surgir configuraciones lógicas de los factores de contingencia y de los parámetros estructurales que caracterizan los principales tipos de organización.

Las combinaciones de esos parámetros son múltiples, pero los tipos de organización que permiten una categorización de las organizaciones reales son:

  • estructura simple,
  • burocracia mecánica,
  • burocracia profesional,
  • forma divisionalizada,
  • la "adhocracia".

La perspectiva sistemática no considera las relaciones entre las distintas variables de manera bivariada y unidireccional sino que las entiende como "gestalts" de factores de contingencia y factores estructurales. No hay variables dependientes e independientes, cualquier cosa depende de cualquier otra. Las organizaciones, al menos las eficaces, procuran cambiar los parámetros que pueden ­los de contingencia y estructurales­ para mantener la coherencia de sus gestalts.

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

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1 comentario
Antonio BLanco
Me gustaría tener más información de estructuras simples gracias
Claudia Pradas Gallardo (Editor/a de Psicología-Online)
Buenas Antonio, te recomendamos leer el siguiente artículo acerca de las características y la clasificación de las estructuras organizacionales: https://www.psicologia-online.com/caracteristicas-y-clasificacion-de-las-estructuras-organizacionales-1719.html

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