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Enfoques Teóricos para el Análisis Organizacional- Comportamiento Organizacional (CO)

Por Jacquie Aguilar. 26 febrero 2018
Enfoques Teóricos para el Análisis Organizacional- Comportamiento Organizacional (CO)

En un sentido general, el Comportamiento Organizacional (CO) según Chiavenato (2009) se refiere a “las acciones de las personas que trabajan en las organizaciones” (p.06). Sin embargo, Robbins y Judge (2009), lo definen como el estudio de lo que las personas hacen en una organización y cómo afecta su comportamiento al desempeño de ésta.

Abarca indicadores relacionados con el empleo, tales como: la motivación, liderazgo, comunicación interpersonal, estructuras y procesos de grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de trabajo y tensión laboral, entre otras.

En este artículo de PsicologíaOnline, hablaremos sobre los Enfoques Teóricos para el Análisis Organizacional- Comportamiento Organizacional (CO)

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El concepto de Comportamiento Organizacional (CO)

Para apoyar esta premisa y de acuerdo con Dubrin (2004), el significado del comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo; es decir, la interacción entre las personas y la organización.

Asimismo, propone que los objetivos principales del CO son explicarlo, predecirlo y controlarlo. Asimismo, Chiavenato (2009), relaciona el comportamiento organizacional con diversos procesos y competencias tales como: Diferencias organizacionales y personalidad, motivación, toma de decisiones, comunicación, liderazgo, aprendizaje y capacitación, trabajo en equipo, el manejo del estrés y negociación.

Por su parte, Franklin y Krieger (2011) identifican las siguientes características del CO:

  • Brinda una opción para hacer evaluaciones de desempeño;
  • implementa las medidas correctivas que sean necesarias;
  • es multidisciplinaria;
  • de manera objetiva promueve la transmisión de ideas, información y emociones;
  • puede ser equivalente a una retroalimentación que a su vez puede servir para mejorar las condiciones laborales;
  • facilita la toma de decisiones y explica la relación de los valores y el trabajo en la toma de decisiones de la organización.

Guardando este mismo enfoque, Robbins y Coulter (2005), mencionan que el CO se centra en dos áreas principales. El comportamiento individual y el comportamiento organizacional. Sin embargo, también indican que el CO tiene relación con el comportamiento grupal, que incluye: normas, roles, formación de equipos, liderazgo y conflicto.

El Comportamiento Organizacional se caracteriza por representar un método para promover la comunicación y las emociones. De igual manera es un mecanismo adecuado para retroalimentar, ajustar y mejorar las condiciones de trabajo; una vía para aplicar métodos y tecnologías que facilitan una efectiva toma de decisiones y una alternativa para emprender las acciones correctivas que se consideren necesarias. Franklin y Krieger (2011).

Guardando la misma relación, otro tema interesante relacionado es la exposición de los tipos de comportamientos organizacionales. Según Robbins y Judge (2009), las principales variables dependientes en el CO son: la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción con el trabajo. Sin embargo, últimamente se han agregado a esta lista dos variables más, el comportamiento que se aparta de las normas del sitio de trabajo y la ciudadanía organizacional. Un tema interesante que mencionan Gonzáles y Olivares (2006), así como Robbins y Judge (2009) es que, para explicar el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización, se requiere de un trabajo multidisciplinario, en el que intervienen idealmente: administradores, psicólogos, pedagogos y comunicadores, a través de tres diferentes niveles: individual, en grupos y sistema organizacional propiamente dicho.

Al analizar estos estudios, se ratifica la relación inherente que existe entre el comportamiento humano y el comportamiento organizacional. Por esta razón, se plantea a continuación una teoría del comportamiento humano que al estudiarla y llevarla a la praxis, puede brindar a los profesionales una amplia gama de ventajas en cuanto a la comprensión y mejora contínua del ámbito de los Recursos Humanos.

Análisis transaccional I

Inicialmente, se reconoce que el Análisis Transaccional (AT) es una teoría y técnica de psicología individual y social creada por el psiquiatra Eric Berne en los años 50 en los Estados Unidos. En Guatemala, el precursor del AT es el doctor Rolando Paredes, quien ha trabajado como didacta en la formación de profesionales e interesados en esta nueva ciencia de la conducta a través de la organización de congresos, jornadas, seminarios, ponencias, foros y cátedras. El primer acercamiento personal con el AT inició en el año 2003 en una formación previa a la Primera Jornada Latinoamérica de Psicoterapia, realizada en noviembre de ese año.

Se le llama “Análisis” porque separa el comportamiento en unidades fácilmente observables y “Transaccional” por enfocarse más en lo que ocurre entre las personas, es decir la manera de comunicar los pensamientos y emociones entre dos o más individuos, así como la forma de comportarse. (Kertész, 2010).

Vallejo (2001), toma el Análisis Transaccional como un modelo psicológico que presenta al ser humano como una “reproducción” de él mismo y de sus maneras de interrelacionarse. De la misma manera, este autor indica que este análisis es un método que aporta técnicas que facilitan el logro de metas de vida.

Se considera que el éxito de esta teoría, radica en sus características, explica Kertész (2010). Por ejemplo, logra explicar lo complejo del comportamiento humano con un lenguaje sencillo y cotidiano, sin perder su carácter científico. Esto facilita su comprensión y comunicación. Por otro lado, sus conceptos son objetivos y verificables, lo cual garantiza que al saber observar los signos de conducta de una persona (palabras, tonos de voz, miradas, gestos, etc.), se puede tener a disposición suficiente información sobre lo que ocurre a nivel interno de las personas.

Adicionalmente, la filosofía de esta teoría es humanística, lo cual brinda la oportunidad de tener un conocimiento profundo del ser humano, con características y necesidades intelectuales, emocionales y conductuales. Asímismo, Vallejo (2001), dice que por ser humanista, el AT “promueve el desarrollo y expresión de nuestras potencialidades humanas”. (pag. 24).

Otra de sus características es que toda la técnica es diagramable. Sus conceptos teóricos son representables a través de gráficos sencillos como círculos, triángulos, vectores y cuadrados, lo cual facilita la comprensión de procesos complejos.

En la misma línea, se considera contractual, esto significa que las personas tienen la libertad de fijarse metas objetivas y claras en mutuo acuerdo con el terapeuta o facilitador. Según Vallejo (2001), “todo lo que se trabaja en Análisis Transaccional se basa en contratos o acuerdos”, los cuales, según este autor son “…un compromiso” que define claramente “….el objetivo a conseguir y los medios para lograrlo”. (pag. 32).

Vale la pena mencionar que dentro de un contexto ameno y motivante, es un modelo de aprendizaje social. Y aunque es una teoría inicialmente psicológica, no se focaliza en enfermedades mentales. Sumando a lo anterior, se considera que esta técnica es de carácter integrable en cuanto a que se puede combinar con otras técnicas, métodos u otros modelos psicológicos.

Finalmente, el AT previene y es efectivo, debido a su característica de ser predecible. Esto garantiza que se puede ahorrar lo que se gastaría en largos y costosos procesos. (Kertész, 2010).

La propuesta del precursor del Análisis Transaccional en Latinoamérica, Roberto Kertész gira en torno a poder evaluar a las personas y procesos a través del uso de uno o varios de sus diez instrumentos.

Según Paredes, un instrumento desde el punto de vista del AT “consiste en un concepto básico o una serie de conceptos interrelacionados con técnicas específicas de aplicación. Todos los instrumentos (diez) describen la conducta del individuo o un grupo, en un momento dado, pero desde puntos de vista o niveles diferentes. Forman un sistema de elementos en interrelación. Así, modificando a cualquier elemento del sistema de los diez instrumentos, se producen modificaciones en todos los restantes”. (Ramírez, 2004, p. 21)

La aplicación de estos diez instrumentos, de manera aislada o combinados, es el modelo recomendado por Paredes, (citado por Ramírez, 2010) para hacer diagnóstico con Análisis Transaccional. En la práctica se ha descubierto que además de ser diagnóstico, los instrumentos del AT tienen múltiples usos a nivel clínico, educativo y organizacional debido a sus características mencionadas anteriormente.

Tomando como base la teoría de Kertész (2010), y múltiples cátedras impartidas por el Doctor Rolando paredes, a continuación se presenta una reseña de los diez instrumentos del AT:

Enfoques Teóricos para el Análisis Organizacional- Comportamiento Organizacional (CO) - Análisis transaccional I

Análisis transaccional II

Esquema de la personalidad

Este esquema está explicado a través de tres estructuras o estados del YO: Padre, Adulto y Niño (PAN) y su análisis estructural y funcional.

Cabe mencionar que Berne, citado por Vallejo (2001) define los estados del yo como un “sistema coherente de pensamientos y sentimientos manifestado por unas correspondientes pautas de conducta”. (p. 50).

Sáez (2001), por su parte, define los estados del Yo de la siguiente manera:

El Padre es el resultado de “grabaciones verbales y no verbales de las figuras parentales” entre los 5 y 8 años. La función de este estado es transmitir la cultura, tradiciones, consejos, hábitos y conductas y actúa “moralizando” de manera estereotipada y dogmática.

El Adulto es la parte analítica, racional y lógica de la personalidad que procesa la información que se recibe de manera objetiva. Estas características le sirven al Adulto para “reflexionar, pensar y decidir o emitir la respuesta mejor posible en cada situación”.

El Niño se compone básicamente de las necesidades, sentimientos y emociones del individuo. Es la forma más arcaica de la personalidad. (pag. 41). Este mismo autor indica que “si el Padre es lo aprendido y el Adulto es lo pensado y lo razonado, el Niño es lo sentido” (pag. 41). El siguiente esquema ilustra las ideas expuestas anteriormente:

Adicionalmente al análisis estructural de los estados del YO, se presenta la manera funcional de estos estados: En el estado Padre se encuentra el Padre Crítico (PC) y el Padre Nutritivo (PN). En el Niño (N) se encuentra el Niño Libre (NL), Niño Sumiso (NS) y Niño Rebelde (NR). (Kertész, 2010). El Adulto no sufre ningún cambio.

Enfoques Teóricos para el Análisis Organizacional- Comportamiento Organizacional (CO) - Análisis transaccional II

Análisis transaccional III

El análisis de las Transacciones o maneras en las que las personas realizan intercambios sociales

Berne (1979) define la Transacción como “la unidad de acción social” (p. 35) en donde cada uno de los participantes gana algo de ella. Asimismo, menciona que todo lo que ocurre entre dos o más personas puede descomponerse en transacciones individuales, lo cual da ventaja a la persona que las analiza al convertirlo en un sistema de unidades. Vallejo (2001) define una transacción como un estímulo y una respuesta en la comunicación. Estas pueden ser verbales o no verbales.

Cuando respondemos a alguien o bien formulamos una pregunta, podemos analizar de qué estado del YO procedió el estímulo o bien a cuál está dirigido, asimismo puedo analizar de qué estado del YO se dirige la respuesta y a cuál estado va dirigida. Las transacciones pueden clasificarse en: Complementarias o simples, cuando las respuestas son las esperadas. Las transacciones cruzadas, las cuales se evidencian cuando el estímulo y la respuesta se cruzan, es decir que se bloquea la comunicación por intercambiar varios estados del YO en este proceso. Finalmente se encuentra la transacción ulterior, en la cual se encuentran mensajes dobles, uno socialmente aceptado y otro oculto. En este tipo de transacciones intervienen más de dos estados del YO.

Las caricias o refuerzos sociales

Para Berne Según Sáenz (2001), una Caricia “es una unidad de reconocimiento”. Sáenz enfatiza diciendo que para el Análisis Transaccional una caricia es cualquier tipo de reconocimiento a la existencia, el cual enfatiza la importancia del contacto físico, verbal y otros. Este autor comenta que al analizar las Caricias, “tratamos de describir los incentivos y las satisfacciones que produce la interacción entre la persona, el ser vivo y el medio humano que lo rodea”. (p. 81) Kertész (2010) clasifica Las Caricias de la siguiente manera:

  1. Por su influencia en el bienestar físico, psicológico y social
  2. Por la emoción o sensación que invitan a sentir
  3. Por los requerimientos o condiciones para darlas o recibirlas
  4. Por el medio de transmisión

La estructuración del tiempo

y sus seis formas de manejarlo. Berne, según Sáenz (2011), afirmó que así como el ser humano posee la necesidad de reconocimiento, también manifiesta una necesidad de estructurar o programar el tiempo. El Análisis Transaccional propone 6 formas de estructurar el tiempo, todas con un mismo propósito, recibir algún tipo de caricias: A continuación se presenta un cuadro explicativo de estas 6 maneras de estructurar el tiempo.

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Análisis transaccional III

Los juegos psicológicos

Los cuales inician con una transacción inadecuada y tienden a repetirse a lo largo de la vida. Los juegos tienen la tendencia de concluir con “ganancias” o pago psicológico definido que al finalizar siempre dejan una sensación negativa entre los “jugadores”, debido a las caricias negativas que siempre se dan/reciben.

Berne, citado por Sánz (2001), define los juegos como “una serie de transacciones ulteriores, complementarias que progresan a un resultado previsto y bien definido. Descriptivamente, es un conjunto de transacciones recurrentes, frecuentemente prolijas, superficialmente plausibles, con una motivación oculta” es decir, “una serie de jugadas con una trampa o truco”, (p. 117). Una de las ventajas más poderosa de los juegos es la posibilidad de identificarlos, Una persona que ha recibido algún entrenamiento en este tema, tiene la capacidad de precisar la presencia de un juego a través de varias vías. Entre ellas, es importante destacar esta fórmula para facilitar la identificación:

Cebo + Flaqueza ------------ Respuesta----------Cambio--------------Beneficio Final

Fuente: Kertész (2010, p.155)

También existe otra forma de analizar los juegos psicológicos. Es un aporte de Karpman citado por Kertész (2010), quien establece un “Triángulo Dramático” con tres roles en los juegos: perseguidor, salvador y víctima. Explica que son roles falsos y cambiantes aprendidos desde la infancia.

Sin embargo, desde cualquiera de estos dos análisis, todos los juegos poseen según Ramírez (2010), dos elementos: “uno social, que es lo más aceptable y otro psicológico que es inconsciente e inaceptable socialmente. Los juegos se pueden llevar a cabo entre dos personas o más. Al final del juego habrá siempre un beneficio o resultado bien definido. Los juegos por lo regular comienzan con una descalificación” (p. 55)

Emociones

Las cuales se dividen en auténticas y sustitutivas y forman parte de los componentes emocionales del ser humano. Las emociones son una manifestación de energía disponible y se caracterizan por ser “un efecto secundario de un momento de la realidad”. (Ramírez 2010) (p. 48). Berne, según Ramírez (2010), divide las emociones en: Auténticas y sustitutivas (o rebusques). Las emociones auténticas son 5: Miedo, Amor, Rabia o enojo, Tristeza y Alegría.

Mientras que un rebusque es una emoción sustitutiva, inadecuada, fomentada o sustituida desde la infancia, que reemplaza a la emoción auténtica, ignorada o prohibida desde entonces (Kertézs 2010). A continuación se presenta un cuadro donde se observan las emociones auténticas acompañadas de los rebusques más frecuentes ante cada una:

Enfoques Teóricos para el Análisis Organizacional- Comportamiento Organizacional (CO) - Análisis transaccional III

Análisis transaccional IV

Argumento de Vida

El cual se manifiesta en el “guión” o programación inconsciente versus la autonomía de las decisiones o metas de vida. Según Vallejo (1988), el argumento es un “plan sobre la propia vida más o menos previsto desde la infancia” (p.130). Según Berne, citado por Ramírez (2010), el argumento es un plan de vida longitudinal formado por “mandatos” y decisiones, que toma como base las influencias parentales que luego son olvidados y reprimidos.

Berne también establece los siguientes mandatos: No vivas, no disfrutes, no pienses, no crezcas, no sientas, no me superes, apúrate a crecer, no seas tú mismo, no lo logres, no hagas.

Aunque este tema tiene una perspectiva más psicológica y patológica, se considera importante para incluir en esta propuesta porque el argumento no solo se identifica a nivel individual sino también a nivel de grupos y organizaciones. En este sentido se considera el que argumento tiene relación directa con la cultura organizacional.

Miniargumento

o secuencia repetitiva de conductas individuales a partir de ideas erróneas socialmente aceptables.

En la práctica se ha observado que este es el instrumento que se ejecuta para comprobar que una persona está siguiendo el mandato, es decir que son conductas que sirven de garantía para el cumplimiento del argumento.

Según Kahler, citado por Kertész (2010), existen 5 impulsores, lo cuales como la palabra indica, impulsan el comienzo de conductas inadecuadas para el cumplimiento del argumento. Estos son: “Sé perfecto, sé fuerte, apúrate, complace y trata más. Kertész (2010) define claramente el miniargumento como la teoría que estudia “el proceso que refuerza los contenidos del argumento, segundo a segundo y transacción por transacción”. (p. 202).

Dinámica de grupos

El cual brinda la estructura y funcionamiento de grupos pequeños y sus etapas de desarrollo. Según Kertész (2010) un grupo “es cualquier agregado social con un límite externo, que es el que separa a los miembros del grupo de quienes no lo son; y por lo menos un límite interno, que es el que separa al líder de los miembros y a los líderes entre sí”. (p. 206) Este mismo autor, basado en estudios de Thomas Clary y Berne, menciona 6 elementos básicos que se deben considerar en el estudio de un grupo: el aparato externo, el aparato interno, el liderazgo, la cultura de grupo, las condiciones para el funcionamiento grupal y el trabajo del grupo.

Asimismo, Kertesz sugiere que para el análisis sistémico de un grupo, se requiere contar con información para la confección de 6 diagramas relacionados con: La estructura organizacional, ubicación o estructura pública, autoridad, imago (es decir la imagen mental que se forma una persona de un grupo antes de entrar a él), dinámica grupal y transacciones entre los estados del Yo de los participantes.

Al tomar en cuenta los temas revisados, se puede observar que el Análisis Transaccional posee las características e insumos suficientes para poder evaluar de una manera efectiva todas las manifestaciones del comportamiento humano. Existe toda una gama de evidencias científicas que soportan esta afirmación a través de prácticas en casos clínicos, educativos y de nivel organizacional.

Si se retoma lo expuesto al inicio de este trabajo, se puede observar que, si el comportamiento organizacional depende y afecta el comportamiento individual y grupal de los empleados, el AT puede ser una herramienta funcional en este tipo de análisis a nivel organizacional. Esto significa que puede aplicarse en la realización de diagnósticos, en situaciones e inconvenientes laborales que puedan presentarse, a nivel individual, en equipo, y en el entorno laboral.

De igual manera se observó un dato muy interesante: El Análisis Transaccional y el Comportamiento Organizacional, presentan las siguientes similitudes: Son aplicables con el método científico; pueden trabajar con personas, grupos y organizaciones; trabajan de manera contingente, es decir, debe haber un plan al presentarse alguna situación específica; son herramientas para apoyar la administración de procesos y personas; y, se enriquecen con el aporte de diversas ciencias del comportamiento, debido a su carácter multidisciplinario.

De esta cuenta, se concluye que debido al carácter complementario que se percibe entre estas teorías, se realiza la siguiente propuesta, la cual puede ser utilizada, y ser comprobada, por profesionales interesados en el comportamiento humano y organizacional.

La propuesta

Ésta consiste en relacionar cada uno de los instrumentos que nos brinda el AT a las diferentes áreas que comprenden el comportamiento organizacional, de manera que cada instrumento se pueda convertir en una herramienta funcional para la praxis en el ámbito de los recursos humanos.

A nivel personal y en la práctica profesional ha resultado ser de provecho y aprendizaje contínuo la aplicación de cada una de estas diez herramientas en los diferentes procesos que conforman el sistema de los recursos humanos. Por ejemplo, la motivación del empleado está muy ligada al sistema de Caricias propuesto por el AT. Es decir que al conocer el tipo de beneficio que los empleados requieren para sentirse reconocidos dentro de la organización, se identifica el punto de partida para que el departamento de gestión humana pueda realizar una planificación estratégica.

Por esta razón, y sin ánimos de convencer, pero sí de motivar a experimentar una forma diferente de empoderamiento gerencial, se presenta esta propuesta en la cual se exponen conocimientos objetivos, funcionales y aplicables en la planeación y ejecución de estrategias de mejoramiento continuo en las organizaciones.

Sin embargo, se considera importante exponer que afianzar el conocimiento sobre el AT, así como de los procesos que se manejan en el ámbito organizacional, requiere un estudio a fondo y entrenamiento constante. Por esta razón se recomienda considerar que un factor determinante en esta propuesta es el conocimiento profundo de estas teorías, así como la experiencia previa en la aplicación de estos conocimientos en el ámbito profesional.

Se espera que esta propuesta tenga la oportunidad de ser sometida a una comprobación científica con el fin de validarla y exponerla como herramienta de trabajo a los profesionales de los Recursos Humanos.

En conclusión, ante un mundo competitivo, en donde la exigencia sobre los resultados de las organizaciones es imperante a todo nivel, se han analizado estos enfoques teóricos relacionados con el análisis del comportamiento humano y organizacional. Se considera importante someter este tema a la ejecución de planes estratégicos con el fin de facilitar y empoderar el desempeño de los departamentos de gestión humana.

Enfoques Teóricos para el Análisis Organizacional- Comportamiento Organizacional (CO) - La propuesta

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

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Bibliografía
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  • Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. (2ª. Ed.). México: Mac Graw Hill.
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  • Franklin, E. y Krieger, M. (2011). Comportamiento organizacional: Enfoque para América Latina. México: Pearson Educación.
  • González, M., y Olivares, S. (2006). Comportamiento organizacional: Un enfoque Latinoamericano. (8ª. Re impresión.). México: Cecsa.
  • Kertész, R. (2010). Análisis Transaccional Integrado. (4ª. Ed.). Argentina: UFLO.
  • Ramírez, E. (2004). Fundamentos Teóricos del Análisis Transaccional como Modelo Diagnóstico. Origen del Proceso Psicoterapéutico. Guatemala (Tesis) Universidad de San Carlos de Guatemala.
  • Robbins, S., Coulter, M., Huerta, J., Rodríguez, G., Amaru, A., Varela, R., y Jones, G. (2009). Administración: Un empresario competitivo. (2ª. ed.). México: Pearson Custom Publishing.
  • Robbins, S. & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. (13ª. ed.). México: Pearson Educación.
  • Sáenz, R. (2001). Los Juegos Psicológicos según el Análisis Transaccional. Madrid: Editorial CCS.
  • Vallejo, J. (1988) Vivir es autorealizarse. Barcelona: Editorial Kairós.

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